【正文】 、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。（3）補充：包括附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。定員標準的層次劃分：可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。1從標準的具體內(nèi)容上看，一般來說，行業(yè)定員標準應包括哪些內(nèi)容？P401勞動定員標準表的格式設(shè)計：（1）表的編號：如表表表3等，表號與表標題居中排在表上方；（2）表的接排：表的長度超過一頁時，應在以下各頁上重復表的編號，并加括號注明，如“表1（續(xù)）”，表1（完）（3）表格的畫法：表格采用封閉式；（4）表頭的項目設(shè)計：一般由以下項目構(gòu)成①序號②編號：工種崗位代號，為計算機輸入的編碼。③工種或崗位名稱④主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)率等指標⑤崗位主要工作職責要求⑥勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準⑦人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求。八、人力資源管理制度規(guī)劃 制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，由德國管理學家馬克思韋伯提出的。 制度化管理的特征：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并且把這些權(quán)力和責任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位從而形成指揮鏈，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具務(wù)的素質(zhì)和能力等要求，對組織中的成員進行挑選。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：①因事設(shè)人；②每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；③管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬。制度化管理的優(yōu)點（1）個人與權(quán)力相分離。（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 ①企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”） ②管理制度（調(diào)節(jié)集地體協(xié)作行為的制度）制度化管理的類型 ③技術(shù)規(guī)范（涉及某些技術(shù)標準，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定?？茖W性和規(guī)律性強） ④業(yè)務(wù)規(guī)范（程序性強） ⑤行為規(guī)范（它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范）企業(yè)人力資源管理制度體系可以從：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手規(guī)劃設(shè)計。企業(yè)人力資源管理制度的特點：（1）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（五種）①錄用；②保持；③發(fā)展；④考評；⑤調(diào)整。（2）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一（P46）企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學（人事）以人為中心的管理哲學（人力資源）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘型參與型手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)力——命令——服從民主——尊重——參與關(guān)系職責僵化，畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源管理制度規(guī)劃的原則（1）共同發(fā)展原則（基本原則）；（2）適合企業(yè)特點（內(nèi)、外部環(huán)境） ①國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令 ②勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀 ③各類學校和教育培訓機構(gòu)專門人才供給的情況外部環(huán)境 ④勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況 ⑤勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況 ⑥企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 生產(chǎn)與資金實力 管理機制和組織狀況內(nèi)部環(huán)境 人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化氛圍的營造 員工價值觀與滿意度（3）學習與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。 ①提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ②廣泛征求意見，認真組織討論 ③逐步修改調(diào)整、充實完善 ④正式試行 總則（原因、目的、適用范圍、作用、意義） 制定具體人力資源管理制度的程序 主文（機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、項目、目標、程序、步驟等） 附則（解釋、實施和修改等說明）九、人力資源費用預算人力資源費用預算的審核是指一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。人力資源費用預算的基本要求：（1）確保人力資源費用預算的合理性。（2）確保人力資源費用預算的準確性。（3）確保人力資源費用預算的可比性。審核人工成本的預算的方法（1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線（基準線、預警線、控制下線）②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況③關(guān)注消費者物價指數(shù)。（物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”）（2）注意比較分析費用使用趨勢；（3）保證企業(yè)支付能力和員工利益（收入—利潤=成本〈算了再干〉，收入—成本=利潤〈干了再算〉）十、人力資源費用支出的控制人力資源費用支出控制的作用（1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。（2）降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。（3）為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用支出控制的原則（1）及時性原則（能及時發(fā)現(xiàn)費用預算與實際支出之間的差異）；（2）節(jié)約性原則（使費用利用價值最大化）；（3）適應性原則（適應內(nèi)外部條件的變化）；（4）權(quán)責利相結(jié)合的原則人力資源費用支出控制的程序（1）制定控制標準；（制定）（2）人力資源費用支出控制的實施；（實施）（（3）差異的處理。第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施一、內(nèi)、外部招聘的特點：類別內(nèi)部招募外部招募概念指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出適合的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低。①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③樹立形象的作用；缺點①因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾和影響；②容易抵制創(chuàng)新；③組織高層管理者多數(shù)是晉升的，年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。①篩選難度大，時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性；主要方法①推薦法（可用于內(nèi)部，也可用外部）；②布告法；③檔案法（人力資源信息系統(tǒng)）①發(fā)布廣告（常用方法之一，有兩個關(guān)鍵問題，一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計）；②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；③校園招聘；④網(wǎng)絡(luò)招聘；⑤熟人推薦；二、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；（是內(nèi)部、外部還是學校、社會等）選擇適合的招聘方法；（是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等）三、參加招聘會的主要程序與協(xié)作方溝通聯(lián)系；準備展位；（關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，好的位置、較大的空間、專業(yè)設(shè)計宣傳片等）準備資料和設(shè)備；招聘人員的準備；招聘會的宣傳工作；（報紙、廣告、媒體）招聘會后工作（整理簡歷，通過電話或郵件方式與應聘者取得聯(lián)系）四、采用招聘洽淡會方式時應關(guān)注的問題了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳。五、篩選簡歷和申請表篩選簡歷的方法①分析簡歷結(jié)構(gòu)；②審查簡歷的客觀內(nèi)容；③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；④審查簡歷中的邏輯性；⑤對簡歷的本體印象。篩選申請表的方法①判斷應聘者的態(tài)度；②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；③注明可疑之處；筆試方法的應用①命題是否恰當。（命題是筆試的首要問題）②確定評閱計分規(guī)則。③閱卷及成績復核。六、面試面試的基本程序（面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段）。①面試前的準備階段（包括確定面試目的、面試類型、面試的時間和地點等）；②面試開始階段；③正式面試階段；④結(jié)束面試階段；⑤面試評價階段；面試的方法（1）初步面試和診斷面試；（2）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； ①結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單；②非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。面試提問的技巧答：在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。（1） 在導入階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行；（2） 面試考管的提問與談話，應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；（3） 問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，并進入角色；（4） 提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束。面試中提問方式：（1）開放式提問（讓應聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動）；（2）封閉式提問（讓應聘者對于某一問題做出明確的答復，一般用“是”或“否”回答）；（3）清單式提問（檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力）；（4）假設(shè)式提問；③（5）重復式提問（檢驗獲得信息的準確性）；（6）確認式提問；（7）舉例式提問（這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問）。面試提問時，應關(guān)注的幾個問題：（1）盡量避免提出引導性的問題；（2）有意提問一些相互矛盾的問題，判斷應聘者的真實情況；（3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機；（4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄；（5）面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。七、其它選拔方法心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。心理測試主要包括以下幾種類型（1）人格測試（所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等）；（2）興趣測試（興趣分六類：現(xiàn)實型、智慧②型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）。（3）能力測試（用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試），能力測試一般分為： ①普通能力傾向測試：主要內(nèi)容有：思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、空間關(guān)系判斷、語言能力等；②特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。③心理運動機能測試：主要包括兩大類：身體運動能力和身體能力。（4）情境模擬測試法（信度和效度最高）①概念：情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗們，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。②情境模擬的特點： 重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被告測試者的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通、合作、觀察、理解、解決問題能力、創(chuàng)造、語言表達、決策能力等實際能力。③情境模擬測試的分類A、語言表達能力測試：側(cè)重考察語言表達能力，包括演講、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；B、組織能力測試：側(cè)重考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；C、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理能力測試等。 ④情境模擬測試的優(yōu)點A