【正文】 的。13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺，通常在課程結束時收集。14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關鍵因素。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動，教師水平直接影響培訓效果。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術的發(fā)展方向或當前熱點問題。18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。19實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。20實踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務法4個別指導法。21特別任務法常用于管理培訓。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。一般由1012人組成22個別指導法：與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。23參入型培訓法主要形式：自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。25用于教學的案例應當滿足三個要求：內容真實；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。27頭腦風暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。28模擬訓練法側重于對操作者技能和反應敏捷的培訓，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。29敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST法。30管理者訓練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。31態(tài)度型培訓法包括：角色扮演和拓展訓練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實施。35網(wǎng)上培訓的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。 缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，某些內容不適用于網(wǎng)上培訓，如關于人際關系的技能培訓就不適合網(wǎng)上培訓。36虛擬培訓的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。37分析受訓群體特征可使用如下參數(shù)：1學員構成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風暴法一般以510人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。39培訓制度的構成包括(設計制度草案)：1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2長期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。41培訓服務制度是培訓管理的首要制度。42入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任職”的原則43員工培訓的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準，是保證制度有效性。第四章：績效管理一選擇題：1效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分2績效考評一般以上級考評為主，占6070%，同級考評對其潛質、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風、行為方式、實際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調動積極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。處部人員考評準確性和可靠性打折扣，要慎用。3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。4在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評評價。5企業(yè)專業(yè)技術人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關的同事，以及其它相關人員共同參與的績效考評會議。6選擇具體的考評方法時應當充分的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實用性3工作適用性。7一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法，而管理性或服務性的工作人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法。8為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導第四；5評估第五。10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：1公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。11在績效管理的總結階段，人力資源部門應當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。12績效面談的種類：按具體內容分：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結面談。 按具體過程及其特點分類：1單向勸導式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。13有效的信息反饋應達到以下要求：1應具有針對性；2應具有真實性；3應具有及時性；4應具有主動性5應具有適應性。14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。15負向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。16為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則；2同一性原則；3預告性原則；4開發(fā)性原則。17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標矛盾；18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問卷調查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。19由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。20品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。21行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性強。適合對管理性，事務性工作進行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。23關鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺點是：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。23行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結果。24加權選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務或崗位；3綜合素質與技能；4工作條件；5年齡與工齡。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略。6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。7工作崗位評價的原則：1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3工作崗位評價的結果應該公開。8工作崗位評價的結果