【正文】 的。13情感成果反映的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)，通常在課程結(jié)束時(shí)收集。14直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費(fèi)用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動(dòng)，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。17專題講座法是針對(duì)某一專題知識(shí)，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題。18研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。20實(shí)踐法常用方式如下：1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指導(dǎo)法。21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般由1012人組成22個(gè)別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問(wèn)題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多、更好的方案。27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決的問(wèn)題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見(jiàn)。28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對(duì)操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題。29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST法。30管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。31態(tài)度型培訓(xùn)法包括：角色扮演和拓展訓(xùn)練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。33拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括：場(chǎng)地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。34場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)：1有限的空間，無(wú)限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。3簡(jiǎn)便、容易實(shí)施。35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：1節(jié)省費(fèi)用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進(jìn)程安排靈活。 缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù)：1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風(fēng)暴法一般以510人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括(設(shè)計(jì)制度草案)：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評(píng)估制度5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。2長(zhǎng)期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持久性）3適用性。41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則43員工培訓(xùn)的考核必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。44培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，是保證制度有效性。第四章：績(jī)效管理一選擇題：1效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分2績(jī)效考評(píng)一般以上級(jí)考評(píng)為主，占6070%，同級(jí)考評(píng)對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了解，受人際關(guān)系影響，占10%；下級(jí)考評(píng)對(duì)考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)積極性，容易受個(gè)人的多種因素影響，一般占總體考評(píng)的10%。處部人員考評(píng)準(zhǔn)確性和可靠性打折扣，要慎用。3具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。4在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度的對(duì)操作人員的考評(píng)中，就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)。5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)可以召開(kāi)由主管主持的，同被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議。6選擇具體的考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個(gè)重要的因素：1管理成本2工作實(shí)用性3工作適用性。7一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。8為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效：1目標(biāo)第一；2計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；5評(píng)估第五。10為了保證考評(píng)的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。11在績(jī)效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。12績(jī)效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績(jī)效計(jì)劃面談；2績(jī)效指導(dǎo)面談；3績(jī)效考評(píng)面談；4績(jī)效總結(jié)面談。 按具體過(guò)程及其特點(diǎn)分類：1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽(tīng)式面談；3解決問(wèn)題式面談；4綜合式面談。13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1應(yīng)具有針對(duì)性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有及時(shí)性；4應(yīng)具有主動(dòng)性5應(yīng)具有適應(yīng)性。14正向激勵(lì)是通過(guò)一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提撥等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。15負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。16為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時(shí)性原則；2同一性原則；3預(yù)告性原則；4開(kāi)發(fā)性原則。17由于考評(píng)者與被考評(píng)者在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾；18為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問(wèn)卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評(píng)價(jià)法。19由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。21行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合對(duì)管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，對(duì)事務(wù)性的工作不太適合。23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過(guò)程的結(jié)果。24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2從廣義上說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：1勞動(dòng)績(jī)效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會(huì)的力量；7企業(yè)的薪酬策略。6工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。7工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。3工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。8工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果