【正文】 法：設計者依賴于工作說明的結果進行轉換，就成了目標。方法：實驗的對象應從將要參加培訓的學員集體中選擇。5參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位。3實施控制。4為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360176。2崗位分析與評價。2收集有關崗位的各種信息。10對工作崗位評價進行全面總結，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。3維護職工合法權益。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。5集體合同與勞動合同的區(qū)別：答：1主體不同。勞動合同的目的是確立勞動者與企業(yè)的勞動關系。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為。5調(diào)查結果分析9員工滿意度調(diào)查時應關注的問題（目的）：答：1診斷公司潛在的問題；2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；3評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響；4促進公司與員工之間的溝通和交流；5增強企業(yè)凝聚力。其待遇是：1從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。3一次工亡補助金標準為4860個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。㈢政府勞動行政部門審核 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。2協(xié)商會議。㈢職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：1喪葬金為6個月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。3確定調(diào)查方法。如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。3功能不同。4其它規(guī)定。5不得采取過激行為。2集體合同的作用：答：1有利于協(xié)調(diào)勞動關系。8全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)？答：1薪酬調(diào)查。2從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇洽當?shù)目荚u工具和方法，一切從實際出發(fā)，不斷總結經(jīng)驗，避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。2目標管理法的基本步驟？答：1戰(zhàn)略目標設定。3參加培訓的時間、地點、費用和形式。方法：通常根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個環(huán)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。方法：依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。三設計題：1各項培訓管理制度的起草: 163頁答:㈠培訓服務制度1制度內(nèi)容:起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協(xié)議條款兩部分.2制度解釋：為了防止由于培訓后的員工跳槽造成企業(yè)投入培訓的價值無法收回，使培訓得不償失，必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產(chǎn)生。3分析培訓需求。2向應試者介紹有關材料背景，然后告訴應試者，他現(xiàn)就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料。5招聘會的宣傳工作。4說明本項人力資源設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。5組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。2為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。21標準工作時間：職人晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準作周；，全年251天。3標準一致；4勞動紀律應當結構完整。具有保證勞動法體系全面實施的功能。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內(nèi)容的勞動關系即為勞動法律關系，他與勞動關系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設立賬戶。19評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從面大提高了評定的準確性。13信度是指測評結果的前后一致性程度，信度是保證評價質(zhì)量的基本條件之一。10工作崗位評價指標中,按指標的性質(zhì)和評價方法的不同,可分為兩類：一類為評定指標。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺點是：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。20品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主。12績效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結面談。4在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評評價。2長期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。3簡便、容易實施。28模擬訓練法側重于對操作者技能和反應敏捷的培訓，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。一般由1012人組成22個別指導法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。第三章：培訓與開發(fā)一選擇題：1培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。結構化面試的優(yōu)點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。8網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。17“收入利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用，它體現(xiàn)了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標準；3崗位培訓規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。11業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中的那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。第二章：員工招聘和配置一選擇題：1內(nèi)部招募的優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。5決定是否原意來該單位工作等。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術分工。40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。4工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務的差距所在。11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么，一般應用筆試來評估認知成果。18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。25用于教學的案例應當滿足三個要求：內(nèi)容真實；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。36虛擬培訓的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。7一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法，而管理性或服務性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法。14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。21行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性強。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。測評效度的實質(zhì)是測評結果的客觀性，有效性問題。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機關在預算中列支；2事業(yè)單位由財政核定收支后，在預算或費用中列支；3企業(yè)在成本中列支。6勞動法律行為。3集體合同；其基本特點是體現(xiàn)了勞動關系雙方當事人的意志。3集體合同是定期的書面合同。17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與