【正文】 與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。4要做到人盡其才，人事相宜。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。應(yīng)運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細(xì)致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。2設(shè)計(jì)調(diào)查方案. 明確崗位調(diào)查的目的. 確定調(diào)查的對(duì)象和單位. 確定調(diào)查項(xiàng)目 確定調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法3為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說(shuō)明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。27職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：1勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；2勞動(dòng)安全保護(hù)設(shè)施更新費(fèi)用；3個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；4勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；5健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；6有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用；7工傷保險(xiǎn)費(fèi)用；8工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。23確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：1勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2社會(huì)平均工資水平；3勞動(dòng)生產(chǎn)率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。主要區(qū)別：1主體不同；2目的不同；3程序不同；4內(nèi)容不同；5法律效力不同；6法律依據(jù)不同。16職工代表大會(huì)主要在國(guó)有企業(yè)實(shí)行，非國(guó)有企業(yè)則實(shí)行民主協(xié)商制度。13用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：1制定主體的特定性；2企業(yè)和勞動(dòng)者共同遵守的行為規(guī)范；3企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。10集體合同的特征：1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度；對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。2勞動(dòng)合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。7勞動(dòng)法律事件。5勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：1勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：勞動(dòng)參與者，即雇主與雇員；2內(nèi)容：指主體依法享有的權(quán)利和義務(wù)；3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向的事物，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。2工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。28新參加工作的員工從參加工作第二個(gè)月開始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。25社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)。21社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。17因素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。12工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)。8工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會(huì)的力量；7企業(yè)的薪酬策略。2從廣義上說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，對(duì)事務(wù)性的工作不太適合。涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。17由于考評(píng)者與被考評(píng)者在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾；18為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問(wèn)卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評(píng)價(jià)法。13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1應(yīng)具有針對(duì)性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有及時(shí)性；4應(yīng)具有主動(dòng)性5應(yīng)具有適應(yīng)性。10為了保證考評(píng)的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。6選擇具體的考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個(gè)重要的因素：1管理成本2工作實(shí)用性3工作適用性。處部人員考評(píng)準(zhǔn)確性和可靠性打折扣，要慎用。42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則43員工培訓(xùn)的考核必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括(設(shè)計(jì)制度草案)：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評(píng)估制度5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。包括：場(chǎng)地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。30管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱MTP法。27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決的問(wèn)題。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。17專題講座法是針對(duì)某一專題知識(shí)，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題。14直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。10培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；4績(jī)效成果；5投資回報(bào)率。6循環(huán)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法）、在職員工的培訓(xùn)需求分析（采用績(jī)效分析法） 培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來(lái)培訓(xùn)需求分析3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法（對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行雙向交流）、2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（通常由812人組成）、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查問(wèn)卷。后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動(dòng)結(jié)果。39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。29效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。24結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?5信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。21情境模擬測(cè)試法包括：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用的是公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?；谛袨檫B貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及到工作行為的全過(guò)程。15從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可分為初步面試與診斷面試。4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。4決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦6獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是推薦的人才素質(zhì)高。19人力資源費(fèi)用支出控制原則：1及時(shí)性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。第一章人力資源規(guī)劃一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。4工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過(guò)增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。9管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評(píng)5調(diào)整。18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。3外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。9筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。3希望被理解被尊重，并得到公平對(duì)待。14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評(píng)分式的特點(diǎn)剛好相反。17舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。20情境模擬測(cè)試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。23補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。27等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。31內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。42前三個(gè)S針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓，將有用的物品布置存