【正文】 標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。12行為規(guī)范涉及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)范是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的，如個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。2缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。13面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來(lái)判斷的。19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。31態(tài)度型培訓(xùn)法包括：角色扮演和拓展訓(xùn)練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù)：1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，是保證制度有效性。8為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。15負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。適合對(duì)管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。7工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。11確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測(cè)量的原則；3綜合性原則。15工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。23社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會(huì)性保障措施，構(gòu)成了我國(guó)在社會(huì)主義初級(jí)階段的社會(huì)保障體系。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購(gòu)買、建造、翻建、大修自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的；5償還購(gòu)房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具有一定法律后果的活動(dòng)。4民主管理（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）制度；國(guó)家通過(guò)立法保障工會(huì)和雇員對(duì)管理的參與權(quán)。11內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。18職工代表大會(huì)的職權(quán)：1審議建議權(quán)；2審議通過(guò)權(quán)；3審議決定權(quán)；4評(píng)議監(jiān)督權(quán)；5推薦選舉權(quán)。25確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。2工作崗位分析的程序:（步驟）答：一準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。3工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則？答：1明確任務(wù)目標(biāo)的原則；2合理分工協(xié)作的原則；3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。6定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂。8對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。3面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。三計(jì)算題：1招聘成本，即人力資源獲取成本=直接成本+間接費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)2總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用4選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用5人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用6招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本2錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%說(shuō)明：當(dāng)招聘比大于等于100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。2尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。方法：包括直接觀察法熟練工的實(shí)際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料。方法：應(yīng)用測(cè)試學(xué)。實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。7部門經(jīng)理人員的意見。采用這種方法可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。加強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者的組織聯(lián)系，對(duì)結(jié)果有利。4明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。4制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。3明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。3訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則：答：1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。2內(nèi)容不同。集體合同規(guī)定的是企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其它職業(yè)病。勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：1在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；2在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；3勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。3工傷職我達(dá)到退休年齡并辦理了退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。用人單位方簽約人法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。㈤集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。㈡協(xié)商集體合同 集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。4職工因工致殘被鑒定為一級(jí)四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付；2工傷津貼。8員工滿意度調(diào)查步驟：答：1確定調(diào)查對(duì)象。輕傷、重傷、死亡。它可以涉及到集體勞動(dòng)關(guān)系的各方面也可以只涉及到勞動(dòng)關(guān)系的某一方面。3過(guò)渡性規(guī)定。3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理二簡(jiǎn)答：1集體合同的含義：答：集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。6通過(guò)評(píng)價(jià)專家組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)不定期統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。6為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，注意不斷的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。第四章 績(jī)效管理二簡(jiǎn)答題：1員工績(jī)效的影響因素圖答：影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，主要有：企業(yè)外部環(huán)境：資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)；企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化/人力資源制。4起草培訓(xùn)協(xié)議：答：協(xié)議條款一般包括：1參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。方法：回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題，最好的策略就是能在這些條件和對(duì)應(yīng)的措施間進(jìn)行最適宜的搭配。方法：1列出工作人員在工作的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而分類，分析技術(shù)構(gòu)成；2列出工作人員的心理活動(dòng)，進(jìn)行分類和分析技術(shù)構(gòu)成。4調(diào)查資料收集到以的后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。3員工任務(wù)的指派：匈牙利法 95頁(yè)第三章 培訓(xùn)與開發(fā)二簡(jiǎn)答題：1培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析）？答：㈠做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查㈡制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容㈢實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。5面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為,如臉部表情，眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)舉止，從中可以反映出對(duì)方是否誠(chéng)實(shí)，是否有自信心等情況。10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其它有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。2設(shè)計(jì)調(diào)查方案. 明確崗位調(diào)查的目的. 確定調(diào)查的對(duì)象和單位. 確定調(diào)查項(xiàng)目 確定調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法3為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說(shuō)明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。27職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：1勞動(dòng)安全衛(wèi)生