【正文】 戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見(jiàn)。25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問(wèn)題；分析案例必須有明確的目的。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。18研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。11認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么，一般應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知成果。7教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。4工作任務(wù)分析法是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。43用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)持許可證書(shū)和勞動(dòng)合同到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。40車(chē)間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。37技術(shù)分工，指每一專(zhuān)業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。33人員配置原理：1要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式：職能分工、專(zhuān)業(yè)分工、技術(shù)分工。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。21無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由46人組成）。18心理測(cè)試主要包括：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試19能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2特殊職業(yè)能力測(cè)試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。5決定是否原意來(lái)該單位工作等。12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。7校園招聘亦稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。第二章：?jiǎn)T工招聘和配置一選擇題：1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：1合理性2準(zhǔn)確性3可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動(dòng)效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。6勞動(dòng)定員的分類(lèi)：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。12行為規(guī)范涉及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)范是專(zhuān)門(mén)針對(duì)個(gè)人行為制定的，如個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。17“收入利潤(rùn)=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。2缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類(lèi)、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。2讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。2有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。13面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開(kāi)始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試的考官要求低。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。22多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。30預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師。415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。第三章：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一選擇題：1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。8課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來(lái)判斷的。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費(fèi)用較低。19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。一般由1012人組成22個(gè)別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類(lèi)似。26頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對(duì)操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題。31態(tài)度型培訓(xùn)法包括：角色扮演和拓展訓(xùn)練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。3簡(jiǎn)便、容易實(shí)施。37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù)：1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。2長(zhǎng)期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持久性）3適用性。在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，是保證制度有效性。4在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度的對(duì)操作人員的考評(píng)中，就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)。8為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。12績(jī)效面談的種類(lèi)：按具體內(nèi)容分：1績(jī)效計(jì)劃面談；2績(jī)效指導(dǎo)面談；3績(jī)效考評(píng)面談；4績(jī)效總結(jié)面談。15負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。適合對(duì)管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。采用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。7工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。10工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同,可分為兩類(lèi)：一類(lèi)為評(píng)定指標(biāo)。11確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測(cè)量的原則；3綜合性原則。13信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，信度是保證評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一。15工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評(píng)分法。19評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專(zhuān)業(yè)人員參與評(píng)定，從面大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。23社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會(huì)性保障措施，構(gòu)成了我國(guó)在社會(huì)主義初級(jí)階段的社會(huì)保障體系。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶(hù)。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶(hù)余額：1購(gòu)買(mǎi)、建造、翻建、大修自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系；4戶(hù)口遷出所在的市縣或者出境定居的；5償還購(gòu)房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，他與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具有一定法律后果的活動(dòng)。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭(zhēng)。4民主管理（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）制度；國(guó)家通過(guò)立法保障工會(huì)和雇員對(duì)管理的參與權(quán)。具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能。11內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。3標(biāo)準(zhǔn)一致；4勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。18職工代表大會(huì)的職權(quán)：1審議建議權(quán)；2審議通過(guò)權(quán)；3審議決定權(quán)；4評(píng)議監(jiān)督權(quán)；5推薦選舉權(quán)。21標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：職人晝夜工作8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)作周；，全年251天。25確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。2為員工的考評(píng)、晉升提供了