【正文】 經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。★ “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位規(guī)范和工作說明書：n 崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析的內(nèi)容： P2 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。n 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 n 工作說明書P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。P15改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 ②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度 ④勞動環(huán)境的優(yōu)化 工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大工作 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序 縱向擴(kuò)大工作 將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大 n 企業(yè)工作崗位分析的★ 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。nn 企業(yè)定員管理的作用：P26①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。n 人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序： 作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段； （2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； （3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。n 外部招募的主要方法：P6365①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。n 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法：P6768分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。P78 n 情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理n 情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。n 勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)n 培訓(xùn)需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) ②有利于找出解決問題的方法 ③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 ⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118121（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。n 培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析:n 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由812人組成一個(gè)組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄n 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析—P126①發(fā)現(xiàn)問題階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。任務(wù)分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。設(shè)計(jì)測驗(yàn)。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。實(shí)驗(yàn)。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（四）培訓(xùn)效率評估。P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。■研討法的優(yōu)點(diǎn)：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)n 研討法的難點(diǎn)：P147①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。工作輪換法－鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。三、參與型培訓(xùn)法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。 n 解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)n 5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、 何物、如何做、多少費(fèi)用。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。實(shí)施階段：①通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累。④考評使用表格的再檢驗(yàn)。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。按具體過程及