【正文】 則 用時性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準人力資源費用支出控制的實施差異的處理 第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 員工招聘活動的實施(知識要求)一、 內(nèi)部招募的特點內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。 第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核 人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。7．對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。[能力要求]一． 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實完善二．制定具體人力資源管理制度的程序1．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因2．對負責(zé)本項人力資源管理機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。6． 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)（三） 制度化管理的優(yōu)點1． 個人與權(quán)力相分離。4． 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃[知識要求]一． 制度化管理的基本理論（一） 制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。（二） 勞動定員標(biāo)準的分類1． 按定員標(biāo)準的綜合程度，可區(qū)分為：1)單項定員標(biāo)準2).綜合定員標(biāo)準。按勞動效率定員 按設(shè)備定員按崗位定員 具體又表現(xiàn)為以下兩種方法：。2． 提倡兼職。2． 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。四．改進工作崗位設(shè)計的意義 工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：⑴企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；⑶勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。 第二單元 工作崗位設(shè)計[知識要求]二．工作崗位設(shè)計的基本原則（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則三．改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化包括⑴橫向擴大工作⑵縱向擴大工作 2．工作豐富化工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。（5） 其他種類的崗位規(guī)范。（4） 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括以下幾項內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。①指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃。 崗位培訓(xùn)規(guī)范。5． 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（三） 工作崗位分析的作用1． 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。二． 工作崗位分析概述（一） 工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2組織規(guī)劃。助理人力資源師—國家三級 《章節(jié)重點》第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計第一單元 工作崗位分析知識要求：一． 人力資源規(guī)劃的基本概念（一） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義的人力資規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。3制度規(guī)劃。（二） 工作崗位分析的內(nèi)容1． 界定，分析，描述并作出必要的總結(jié)和概括。2． 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。三． 工作崗位分析信息的主要來源書面資料 任職者的報告 同事的報告 直接的觀察四． 崗位規(guī)范和工作說明書（一） 崗位規(guī)范1． 崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 崗位員工規(guī)范。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。[能力要求]一． 工作崗位分析的程序（一 ）準備階段準備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。前者是通過增加任務(wù)、擴大任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：1． 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的熱門里資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。3． 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。3． 工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。 按比例定員按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二． 企業(yè)定員的新方法 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù) 零基定員法 第二單元 定員標(biāo)準編寫格式和要求一． 定員標(biāo)準的概念定員標(biāo)準是由勞動定額定員標(biāo)準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。2． 按定員標(biāo)準具體形式可分為：1)效率定員標(biāo)準2)設(shè)備定員標(biāo)準3)崗位定員標(biāo)準。（二） 制度化管理的特征1． 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。5． 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則。是理性精神合理花的體現(xiàn)。3．明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。8．對各個只能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。1． 。內(nèi)部招募具有的優(yōu)點：1準確性高 2適應(yīng)較快 3激勵性強 4費用較低內(nèi)部選拔存在明顯的不足：1. 可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響 ,不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚二、 外部招募的特點1. 帶來新思想和新方法1有利于招聘一流人才2. 樹立形象的作用外部招募的不足：篩選難度大，時間長 進入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險大 影響內(nèi)部員工的積極性 (能力要求)一、 選擇招聘渠道的主要步驟1分析單位的招聘要求 2分析潛在應(yīng)聘人員的特點3確定合適的招聘來源 4選擇合適的招聘方法二、 參加招聘會的主要程序準備展位1準備資料和設(shè)備 2招聘人員的準備 3與協(xié)作方溝通聯(lián)系4招聘會的宣傳工作 5招聘會后的工作三、 內(nèi)部招募的主要方法1推薦法 2布告法 3檔案法四、 外部招募的主要方法 1. 人才交流中心2. 招聘洽談會3. 獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：成本較低，方便快捷 不受地點和時間的限制 使應(yīng)聘者的重要資料的處理更便捷化和規(guī)范化（一） 熟人推薦熟人推薦的招聘方式的長處：候選人的了解比較準確 候選人工作后會更加努力 招募成本很低熟人推薦的問題：在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司的各種方針、政策和管理制度的落實(注意事項)一、 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象3. 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價4. 對學(xué)生感興趣的問題做好準備二、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象 注意招聘會的組織者 注意招聘會的信息宣傳 第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選 (知識要求) 筆試：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。（二） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試定義:是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。三、 面試提問的技巧開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認式提問 舉例式提問第四單元 其他選拔方法一、 人格測試人格：由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。三、能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。勞動分工有三個主要的層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。4. 為了便于管理和互相交流5. 為了加強工作聯(lián)系6. 為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組作業(yè)組按工人的工作組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。 （二） 工作地組織的要求工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。工作連貫法4。三、限制管理的“5S”活動5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Ssiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）四、 勞動環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括以下幾個方面：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化第二單元 人力資源的時間配置（知識要求）一、工作時間組織的內(nèi)容工作時間組織的主要內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有的設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。 增加用工量，提供就業(yè)崗位（能力要求）工作輪班的組織形式 企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進（知識要求）一、 勞務(wù)外派與引進的概念勞務(wù)外派與引進是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。5. 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。具體作用如下：（一） 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)(二)有利于找出解決問題的方法(三)有利于進行前瞻性預(yù)測分析(四)有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算(五)有利于促進企業(yè)各方達成共識二． 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一） 培訓(xùn)需求的層次分析 需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次（二） 培訓(xùn)需求的對象分析1． 新員工培訓(xùn)需求分析2在職員工培訓(xùn)需求分析（三） 培訓(xùn)需求的階段分析1． 目前培訓(xùn)需求分析2未來培訓(xùn)需求分析[能力要求]一． 培訓(xùn)需求分析的實施程序（一） 做好培訓(xùn)前期的準備工作1． 建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準備培訓(xùn)需求調(diào)查（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃1． 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容（三） 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1． 提出培訓(xùn)需求動議或愿望2調(diào)查、申報、匯總需求動議3分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：（1） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）受訓(xùn)員工存在的問題（2） 訓(xùn)員工的期望和真實想法（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求（四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1． 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理2對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)3．撰寫培訓(xùn)需求分析報告二． 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：1． 需求分析實施的背景2開展需求分析的目的和性質(zhì)3概述需求分析實施的方法和過程4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6附錄7報告提要三、培訓(xùn)需求信息的收集方法 （一）面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。（二）重點團隊分析法 重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。（五） 問卷調(diào)查 優(yōu)點：（1）可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時