【正文】 4)比例定員標準5)職責分工定員標準。二． 企業(yè)定員標準的分級分類（一） 企業(yè)定員標準的分級按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標準可去分為：。（三） 各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)（四） 要做到人盡其才，人事相宜（五） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（六） 定員標準應適時修訂[能力要求]一． 核定用人數(shù)量的基本方法某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度內(nèi)計劃工作任務總量247。三． 企業(yè)定員的原則 搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。工作崗位設計的基本方法（一） 傳統(tǒng)的方法研究技術方法研究具體應用的技術，包括：1． 程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人——機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖2． 動作研究：動作經(jīng)濟原理分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善（二） 現(xiàn)代工效學的的方法（三）其他可以借鑒的方法第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一． 企業(yè)定員的基本概念企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。⑴工作地的組織 ⑵照明與色彩 ⑶設備、儀表和操縱器的配置。（二）調(diào)查階段這一階段的主要任務是 根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。（二） 工作說明書1． 工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。③完成各項任務的程序和操作方法。（3） 生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范。3． 崗位規(guī)范的結構模式（1） 管理崗位知識能力規(guī)范。2． 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位勞動規(guī)則。3． 是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。2． 根據(jù)崗位自身的特點，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。4人員規(guī)劃。長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）。（二） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃。5費用規(guī)劃。3． 以文字和圖表的形式加以表述，制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。4． 是制定有效的人力資源規(guī)劃進行各類人才供給和需求預測的重要前提。包括：①時間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則定員定額標準。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括四類： 職責要求 、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求（2） 管理崗位培訓規(guī)范。①應知②應會③工作實例。④與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度。2． 工作說明書的分類（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書3．工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識技能要求（12）績效考評（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1．從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心2．工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。（三）總結分析階段它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。2． 影響勞動環(huán)境的自然因素。制定企業(yè)定員的方法有：按勞動效率按設備按崗位按比例按組織二． 企業(yè)定員管理的作用1． 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。（一） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（二） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標1． 產(chǎn)品方案設計要科學。某類人員工作（勞動）效率我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，有五種傳統(tǒng)核定方法。三． 企業(yè)定員標準的內(nèi)容四． 編制定員標準的原則（一） 定員標準水平要科學、先進、合理(二)依據(jù)要科學(三)方法要先進(四)計算要統(tǒng)一(五)形式要簡化(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)[能力要求]三． 定員標準的總體編排勞動定員標準應由以下三大要素構成：1． 三．定員標準的層次劃分勞動定員標準的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。3． 以文字形式規(guī)定崗位特性。三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制。四． 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一） 企業(yè)人力資源管理體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，它至少具有以下五種基本職能：1． （二） 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一五． 人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一） 共同發(fā)展原則(二)適合企業(yè)特點(三)學習與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體合同協(xié)調(diào)一致(六)保持動態(tài)性六． 制定人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求（1） 從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進想。5．詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限6．對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。10．對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。審核人力資源費用預算的基本程序 人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。 (能力要求)一、 篩選簡歷的方法分析簡歷結構 審查簡歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象二、 篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度 關注與職業(yè)相關的問題 注明可疑之處三、 筆試方法的應用提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1命題是否恰當 2確定評閱計分規(guī)則 3閱卷及成績復核第三單元 面試的組織與實施(知識要求)面試是指代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據(jù)應聘者對所提的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可以得到較深入的信息。二、興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（二） 情景模擬測試的分類分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試（三） 情景模擬測試的優(yōu)點1. 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者2. 通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需要經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。招聘總成本由兩個部分組成：直接成本、間接成本。 效度主要有三種：預測效度，內(nèi)容效度，同側效度。（一） 企業(yè)勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。2. 看管大型復雜的機器設備。2． 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。擴大業(yè)務法2。小組工作法6。2. 要平衡各個輪班人員的配備3. 建立和健全交接班制度4. 適當組織各班工人交叉上班5. 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：（1） 適當增加夜班前后的休息時間。 少了工人連續(xù)上夜班的時間。1. 間斷性三班制 間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式。3. 外派公司與雇主簽訂《勞動合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。8. 離境前繳納有關費用。其優(yōu)點有：（1） 可以充分了解相關方面的信息（2） 會談中通過培訓者的引導提問，能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情。（三）工作任務分析法 工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工到達要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差異所在。檢查日程安排，留出余地。主要包括（1）培訓組織準備工作觀察（2）培訓實施現(xiàn)場觀察（3）培訓對象參加情況觀察（4）培訓對象反映情況觀察（5）觀察培訓后一段時間培訓對象的變化3．通過訪問收集信息。（二） 專題講座法 專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。（三） 研討法 研討法是知在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。 實踐法有很多優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教師及其他培訓設備；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在實踐的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。 用于教學的案例應滿足以下三個要求：內(nèi)容真實；案例中應包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。（三） 頭腦風暴法 頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法” 頭腦風暴法的優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。 模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。1． 角色扮演法的優(yōu)點（1） 學員參與性強（2） 角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果（3） 培養(yǎng)、溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力（4） 學員可以互相學習，使各方面能力得到提高（5） 提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質(zhì)（6） 具有高度的靈活性2． 角色扮演法的缺點（1） 場景設計（2） 實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的（3） 扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性（4） 有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果（二） 拓展訓練 拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練1． 場地拓展訓練。主要包括培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面。制度條款需明確以下內(nèi)容： ①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請 ②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)③培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓（2） 培訓服務協(xié)議條款?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。1． 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（1） 目標第一(2)計劃第二(3)監(jiān)督第三(4)指導第四(5)評估第五2． 收集信息并注意資料的的積累（三） 考評階段 考評階段是績效管理的重心1． 考評的準確性2． 考評的公正性為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)（1） 公司員工績效評審系統(tǒng)。3． 考評結果的反饋方式4． 考評使用表格的再檢驗（1） 考評指標相關性檢驗。為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：（1） 及時性原則(2)同一性原則(3)預告性原則(4)開發(fā)性原則3． 組織變革策略與人事調(diào)整策略三． 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1． 員工自我矛盾2主管自我矛盾3組織目標矛盾 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1． 在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。[能力要求]一． 排列法二、選擇排列法三、成對比較法四、強制分布法 第二單元 行為導向型客觀考評方法一． 關鍵事件法 關鍵事件法也稱重要事件法。（二） 企業(yè)薪酬管理的基本原則1． 對外具有競爭力原則2對內(nèi)具有公正性原則3對員工具有激勵性原則4對成本具有控制性原則（三） 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1． 企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制3． 企業(yè)薪酬制度設計與完善4． 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作包括：（?。╅_展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。2． 工作崗位評價是對企業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。（二） 代表性誤差1隨機誤差2系統(tǒng)誤差 [能力要求]一． 工作崗位評價指標的分級標準（一） 勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準（二） 勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準二． 工作崗位評價指標的計分標準制定 在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。第三節(jié) 人工成本核算（一） 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 2．福利管理的主要原則 （1）合理性原則(2)必要性原則(3)計劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則