【正文】 時(shí)定額和產(chǎn)量定額如果計(jì)劃按年規(guī)定的，產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的， 則公式為： 定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工作日*8*定額完成率*出勤率定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工作日*定額完成率*出勤率（1計(jì)劃期廢品率） [年制度工作日250天，班制度工作時(shí)間8小時(shí) 出勤率、定額完成率、1廢品率 （合格率）作業(yè)率只能做分母 簡(jiǎn)記：所有率只能做分母 ]2. p47【單】按設(shè)備定員 根據(jù)設(shè)備需要 開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。年；人【多】編制：機(jī)構(gòu)編制和人員編制 按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。方法 適用范圍 【單選】按產(chǎn)品零件逐道工序 生產(chǎn)穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短 按產(chǎn)品投入批量 生產(chǎn)周期短、投入批量不大 按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì) 生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì) 生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn) 實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)缺勤工時(shí)停工工時(shí)非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)4p37【多】 都屬于非全面調(diào)查4p38【計(jì)算】 產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額*100%2 .按工時(shí)定額計(jì)算 工時(shí)定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時(shí)定額/單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)X100%【實(shí)例p38171?！啃薷膭趧?dòng)定額的方法 (沒給出年制度日就寫250天)【看P34例題】b= a /(1+y) [零部件的實(shí)耗工時(shí)=修改前的定額工時(shí)/1+平均超額的百分比]y=(a1/a2)1 [平均超額的百分比=(實(shí)際完成工時(shí)數(shù)/應(yīng)出勤工時(shí)數(shù))1]X=（1+k）b [修改后新的單件工時(shí)定額=（1+允許超額幅度）/零部件的實(shí)耗工時(shí)]4P35【單】實(shí)耗工時(shí)的概念和意義 實(shí)耗工時(shí)，也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。4P32【簡(jiǎn)】勞動(dòng)定額定期修訂的步驟 （思想、組織準(zhǔn)備）4P33【計(jì)算】壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度壓縮率=（原產(chǎn)品臺(tái)份定額—計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額）/原產(chǎn)品臺(tái)份定額*100% 計(jì)劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額 * 計(jì)劃定完計(jì)劃定額完成系數(shù)是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。p30【多】現(xiàn)行定額之間的比較優(yōu)點(diǎn)： ， 缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。 3p29【單】實(shí)測(cè)工時(shí)就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。 按所考察范圍分為：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。p26【多】巴克制的特點(diǎn)： ，弱化物質(zhì)刺激 ，按崗位核定工作效率 ，不斷提高工作效率 ，減少人力消耗。工作崗位分析在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力規(guī)章制度。171?！緋20實(shí)例】2P18【簡(jiǎn)答】崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 171。主要內(nèi)容：【簡(jiǎn)答】①崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】②定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等； ?崗位培訓(xùn)規(guī)范； ?崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。171。將1）、2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 ，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。】，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。適用范圍：適用于經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位3. p6【多】直線職能制廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)與職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，并承擔(dān)全部責(zé)任；職能部門沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系知識(shí)一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：1）結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一 2）責(zé)權(quán)明確 3）橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 4）溝通迅速、解決問題及時(shí)，管理效率高。是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費(fèi)用控制。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。p1【多】人力資源規(guī)劃可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。 【單】②組織規(guī)劃。 【單多】④人員規(guī)劃。p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。p2【單】組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營(yíng)體制。 缺點(diǎn)： 1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流 3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高；4）經(jīng)營(yíng)管理依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須是管理全才。優(yōu)點(diǎn)： 1）既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用 2）是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式 缺點(diǎn)： 1）企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難 2）高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 適用范圍：用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)進(jìn)行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)4. p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。 、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。 、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。 （①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。1p15【多】工作崗位分析信息的主要來源 （訪談 、工作日志） ，如來自下屬、顧客和用戶等171。 p16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式 1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：知識(shí)、能力、經(jīng)歷的要求 2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。171。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。] 了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法 根據(jù)調(diào)查方案靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法 進(jìn)行深入細(xì)致的分析，采用文字、圖表的格式進(jìn)行歸納總結(jié)【簡(jiǎn)答】工作崗位分析準(zhǔn)備階段步驟 、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 【簡(jiǎn)】 ，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐步完成 ，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法【簡(jiǎn)答】崗位調(diào)查方案的構(gòu)成 、地點(diǎn)和方法 【多】工作崗位分析調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。2P24勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理性工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。3p26【單】工作效率=工人作業(yè)效率X開工率216。3p28【單】勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心 企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問題展開的?！径唷?優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。4用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量 均衡率系數(shù)K越大，說明現(xiàn)行定額水平波動(dòng)性越大4【多】制定勞動(dòng)定額注意事項(xiàng) P30 1. 保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度。計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額 /計(jì)劃定額完成系數(shù)成系數(shù)4P33 【計(jì)算171?！径唷繉?shí)耗工時(shí)按照范圍的不同，分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。171。5P43【辨析】勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的區(qū)別聯(lián)系 171。月；人定員人數(shù)= (需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次)/工人看管定額*出勤率適用性：適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。【多】按照比例定員適用性 適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特征 5P56【多】定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí) 171。概述：封面、目次、前言、首頁(yè)2。60、p60【多】人力資源費(fèi)用包括人工成本人力管理費(fèi)用：A、人工成本 B、HR管理費(fèi)用 6P61【多】審核HR費(fèi)用預(yù)算的基本要求 。（3）工資項(xiàng)目與基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格分開。，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。 6p66【多】人力資源費(fèi)用支出控制的原則1及時(shí)性原則 2節(jié)約性原則 3適應(yīng)性原則 4權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則 6P66【單】 第二章 招聘與配置p69內(nèi)部招募171。內(nèi) 部招 募P70優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺點(diǎn)①產(chǎn)生內(nèi)部矛盾 ②容易抑制創(chuàng)新 ③可能出現(xiàn)裙帶 ④有時(shí)并不經(jīng)濟(jì) ⑤可能產(chǎn)生晉升到他所不能勝任的職位外 部招 募優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新發(fā)法 ②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用（鲇魚效應(yīng)）缺點(diǎn)①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的積極性p70【多】冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是處于新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)要素P72【多】實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則 ①高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵守內(nèi)部有限原則②外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式 ③處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道?！繀⒓诱衅笗?huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作p74【多】?jī)?nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法171。3滿意度比較高。P75【多】外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘?熟人介紹1.【多】發(fā)布廣告①傳播范圍廣②信息發(fā)布迅速③應(yīng)聘者數(shù)量大、層次豐富④單位的選擇余地大?宣傳企業(yè)形象2. 借助中介 【單】雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)方法【多】?jī)?yōu)點(diǎn)171。適用工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律及管理初級(jí)人員171。A明確雙方責(zé)任B特別注明違約責(zé)任C留有備選名單）③學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不缺實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確性；④對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備【多】網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)?成本低方便快捷 選擇余地大涉及范圍廣?不受地點(diǎn)、時(shí)間限制?申請(qǐng)便于儲(chǔ)存、檢索【多】熟人推薦優(yōu)?了解準(zhǔn)確可信度高?錄用人工作努力?招募成本低缺容易形成裙帶關(guān)系不利制度執(zhí)行適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。筆試的優(yōu)：考核面廣、內(nèi)容多樣；規(guī)模大、效率高；對(duì)應(yīng)聘者心理壓力較小，成績(jī)也比較客觀。171。篩選申請(qǐng)表P68 ?判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（填寫是否認(rèn)真等）?關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（離職原因、求職動(dòng)機(jī)）?注明可疑之處(要注意高職低就、高薪) 初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試1p81【多】判斷面試應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求?相關(guān)知識(shí)的掌握程度?以及判斷、分析問題的能力?衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)?應(yīng)變能力1p82【多】171。面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作1【簡(jiǎn)答 設(shè)計(jì)】面試的基本程序171。171。：①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試171。171?！締巍壳鍐问街饕亲寫?yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)他的判斷、分析和決策能力。又稱為行為描述提問。：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試2P91【多】情景模擬測(cè)試171。 【多】情景模擬測(cè)試的分類語言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測(cè)試的方法171。171。171。：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式 【171。2p96【案例 多】招聘成本的形式：招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本 離職成本 重置成本2p97【計(jì)算】成本效益評(píng)估171。171。評(píng)分者信度 【單】不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性2p99【單】效度171。、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估； ； 。差異：特殊性、能力水平差異分四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補(bǔ)增值以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短動(dòng)態(tài)適應(yīng) 【單】不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)彈性冗余 【單】避免不飽和和過勞 3p107 【多】170。作業(yè)組的規(guī)模一般以10~20人為宜。?擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 ?兼崗兼職 ?輪換工作法 ?個(gè)人包干負(fù)責(zé) ?小組工作法 ?充實(shí)業(yè)務(wù)法 ?