【正文】 時定額和產(chǎn)量定額如果計劃按年規(guī)定的，產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的， 則公式為： 定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工作日*8*定額完成率*出勤率定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工作日*定額完成率*出勤率（1計劃期廢品率） [年制度工作日250天，班制度工作時間8小時 出勤率、定額完成率、1廢品率 （合格率）作業(yè)率只能做分母 簡記：所有率只能做分母 ]2. p47【單】按設(shè)備定員 根據(jù)設(shè)備需要 開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。年；人【多】編制：機構(gòu)編制和人員編制 按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。方法 適用范圍 【單選】按產(chǎn)品零件逐道工序 生產(chǎn)穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短 按產(chǎn)品投入批量 生產(chǎn)周期短、投入批量不大 按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計 生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復雜 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計 生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn) 實耗工時=制度工時缺勤工時停工工時非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時4p37【多】 都屬于非全面調(diào)查4p38【計算】 產(chǎn)量定額完成程度指標=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額*100%2 .按工時定額計算 工時定額完成程度指標=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品實耗工時X100%【實例p38171?！啃薷膭趧佣~的方法 (沒給出年制度日就寫250天)【看P34例題】b= a /(1+y) [零部件的實耗工時=修改前的定額工時/1+平均超額的百分比]y=(a1/a2)1 [平均超額的百分比=(實際完成工時數(shù)/應出勤工時數(shù))1]X=（1+k）b [修改后新的單件工時定額=（1+允許超額幅度）/零部件的實耗工時]4P35【單】實耗工時的概念和意義 實耗工時，也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。4P32【簡】勞動定額定期修訂的步驟 （思想、組織準備）4P33【計算】壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額—計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額*100% 計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額 * 計劃定完計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。p30【多】現(xiàn)行定額之間的比較優(yōu)點： ， 缺點：工作量大，只能有重點地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進行。 3p29【單】實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。 按所考察范圍分為：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。p26【多】巴克制的特點： ，弱化物質(zhì)刺激 ，按崗位核定工作效率 ，不斷提高工作效率 ，減少人力消耗。工作崗位分析在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力規(guī)章制度。171?！緋20實例】2P18【簡答】崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 171。主要內(nèi)容：【簡答】①崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】②定員定額標準：編制定員標準、各崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準和雙重定額標準等； ?崗位培訓規(guī)范； ?崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。171。將1）、2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 ，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線?！?，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。適用范圍：適用于經(jīng)濟體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位3. p6【多】直線職能制廠長對業(yè)務與職能部門均實行垂直領(lǐng)導，并承擔全部責任；職能部門沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務部門的關(guān)系知識一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。優(yōu)點：1）結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一 2）責權(quán)明確 3）橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 4）溝通迅速、解決問題及時，管理效率高。是對組織機構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點及其存在形式的概括。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費用控制。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。p1【多】人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）。 【單】②組織規(guī)劃。 【單多】④人員規(guī)劃。p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。p2【單】組織機構(gòu)可以分為兩個層次：第一個層次是由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。 缺點： 1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流 3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高；4）經(jīng)營管理依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導必須是管理全才。優(yōu)點： 1）既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用 2）是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式 缺點： 1）企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難 2）高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 適用范圍：用標準化技術(shù)進行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)4. p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。 、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。 、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。 （①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。1p15【多】工作崗位分析信息的主要來源 （訪談 、工作日志） ，如來自下屬、顧客和用戶等171。 p16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式 1）管理崗位知識能力規(guī)范：知識、能力、經(jīng)歷的要求 2）管理崗位培訓規(guī)范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材。171。不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。] 了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法 根據(jù)調(diào)查方案靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法 進行深入細致的分析，采用文字、圖表的格式進行歸納總結(jié)【簡答】工作崗位分析準備階段步驟 、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 【簡】 ，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐步完成 ，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法【簡答】崗位調(diào)查方案的構(gòu)成 、地點和方法 【多】工作崗位分析調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。2P24勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理性工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。3p26【單】工作效率=工人作業(yè)效率X開工率216。3p28【單】勞動定額水平是定額管理的核心 企業(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的?！径唷?優(yōu)點： 缺點：工作量大，只能有重點地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進行。4用標準差來衡量 均衡率系數(shù)K越大，說明現(xiàn)行定額水平波動性越大4【多】制定勞動定額注意事項 P30 1. 保持適當?shù)墓r強度。計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額 /計劃定額完成系數(shù)成系數(shù)4P33 【計算171?！径唷繉嵑墓r按照范圍的不同，分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。171。5P43【辨析】勞動定員和勞動定額的區(qū)別聯(lián)系 171。月；人定員人數(shù)= (需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次)/工人看管定額*出勤率適用性：適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種?！径唷堪凑毡壤▎T適用性 適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。具有勞動定額標準的科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特征 5P56【多】定員標準分級 171。概述：封面、目次、前言、首頁2。60、p60【多】人力資源費用包括人工成本人力管理費用：A、人工成本 B、HR管理費用 6P61【多】審核HR費用預算的基本要求 。（3）工資項目與基金項目必須嚴格分開。，從預算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。 6p66【多】人力資源費用支出控制的原則1及時性原則 2節(jié)約性原則 3適應性原則 4權(quán)責利相結(jié)合的原則 6P66【單】 第二章 招聘與配置p69內(nèi)部招募171。內(nèi) 部招 募P70優(yōu)點①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低缺點①產(chǎn)生內(nèi)部矛盾 ②容易抑制創(chuàng)新 ③可能出現(xiàn)裙帶 ④有時并不經(jīng)濟 ⑤可能產(chǎn)生晉升到他所不能勝任的職位外 部招 募優(yōu)點①帶來新思想和新發(fā)法 ②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用（鲇魚效應）缺點①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性p70【多】冒險和創(chuàng)新是處于新的經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個要素P72【多】實施內(nèi)部招募與外部招募的原則 ①高級管理人才選拔應遵守內(nèi)部有限原則②外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式 ③處于成長期的組織，應當廣開外部渠道?！繀⒓诱衅笗闹饕绦颍ǚ桨冈O(shè)計）①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作p74【多】內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法171。3滿意度比較高。P75【多】外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡招聘?熟人介紹1.【多】發(fā)布廣告①傳播范圍廣②信息發(fā)布迅速③應聘者數(shù)量大、層次豐富④單位的選擇余地大?宣傳企業(yè)形象2. 借助中介 【單】雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)方法【多】優(yōu)點171。適用工程、財務、會計、計算機、法律及管理初級人員171。A明確雙方責任B特別注明違約責任C留有備選名單）③學生往往對走上社會的工作有不缺實際的估計，對自己的能力也缺乏準確性；④對學生感興趣的問題做好準備【多】網(wǎng)絡招聘優(yōu)?成本低方便快捷 選擇余地大涉及范圍廣?不受地點、時間限制?申請便于儲存、檢索【多】熟人推薦優(yōu)?了解準確可信度高?錄用人工作努力?招募成本低缺容易形成裙帶關(guān)系不利制度執(zhí)行適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。筆試的優(yōu)：考核面廣、內(nèi)容多樣；規(guī)模大、效率高；對應聘者心理壓力較小，成績也比較客觀。171。篩選申請表P68 ?判斷應聘者的態(tài)度（填寫是否認真等）?關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（離職原因、求職動機）?注明可疑之處(要注意高職低就、高薪) 初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則面廣的原則，應盡量讓更多的人員參加復試1p81【多】判斷面試應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求?相關(guān)知識的掌握程度?以及判斷、分析問題的能力?衣著外貌、風度氣質(zhì)?應變能力1p82【多】171。面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作1【簡答 設(shè)計】面試的基本程序171。171。：①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試171。171?！締巍壳鍐问街饕亲寫刚咴诒姸噙x項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗他的判斷、分析和決策能力。又稱為行為描述提問。：領(lǐng)導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試2P91【多】情景模擬測試171。 【多】情景模擬測試的分類語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務處理能力側(cè)重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測試的方法171。171。171。：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。：①多重淘汰式②補償式③結(jié)合式 【171。2p96【案例 多】招聘成本的形式：招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本 離職成本 重置成本2p97【計算】成本效益評估171。171。評分者信度 【單】不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性2p99【單】效度171。、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估； ； 。差異：特殊性、能力水平差異分四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補增值以己之長補他人之短動態(tài)適應 【單】不適應是絕對的，適應相對的，從不適應到適應彈性冗余 【單】避免不飽和和過勞 3p107 【多】170。作業(yè)組的規(guī)模一般以10~20人為宜。?擴大業(yè)務法 ?兼崗兼職 ?輪換工作法 ?個人包干負責 ?小組工作法 ?充實業(yè)務法 ?