【正文】 完成某種整體性的工作。輪換工作法5。二、勞務(wù)外派與引進的形式從主體看：公派和民間；從國際勞動務(wù)合作的方式看：走出去、請進來（能力要求）一、 外派勞務(wù)工作的基本程序1. 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記2. 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。（三） 實施過程的設(shè)計1． 充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段2合理選擇教學(xué)方式3全面分析培訓(xùn)環(huán)境（四） 評估手段的選擇（五）培訓(xùn)資料的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算二． 年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成1． 目的2原則3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時間8培訓(xùn)地點9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評方式13計劃變更或者調(diào)整方式14培訓(xùn)費預(yù)算15簽發(fā)人一． 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（一） 培訓(xùn)需求分析1）目的2）結(jié)果3）方法（二） 工作說明（三）任務(wù)分析（四）排序（五）陳述目標(biāo)（六）設(shè)計測驗（七）制定培訓(xùn)策略（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（九）實驗二． 年度培訓(xùn)計劃的制定三． 年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 進行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：1． 確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)2． 確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用3． 進行培訓(xùn)成本——收益計算4． 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃5． 培訓(xùn)費用的控制及成本降低 第三單元 培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下：1． 做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組2． 對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查。實踐法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。其基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同與模擬活動。三．培訓(xùn)制度的推行與完善第四章 績效管理(三級)第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計﹑運行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效績效管理程序的設(shè)計兩個部分。3． 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1． 座談法2問卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評價 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。（二） 權(quán)重系數(shù)的類型1． 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分2． 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3． 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1） 總體加權(quán)(2)局部加權(quán)(3)要素指標(biāo)（項目）加權(quán)（三） 權(quán)重系數(shù)的作用1． 反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征2． 便于評價結(jié)果的匯總3． 使同類崗位的不同要素的得分可進行比較4． 使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較5． 使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較四． 測評誤差的分類（一） 登記誤差:是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。（一） 分析工作績效的差距與原因1． 分析工作績效的差距（1） 目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較比較法2． 查明產(chǎn)生差距的原因（二） 制定改進工作績效的策略1． 預(yù)防性策略與制止性策略2． 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。（1） 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定要求；對培訓(xùn)顧問的要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。 專題講座的局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。優(yōu)點：（1）花費的時間和費用比面談法要少的多 （2）各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值 （3）需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感局限性：（1）對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求教高（2）某些問題的討論可能會限于形式 重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行：1． 培訓(xùn)對象分類2安排會議時間及會議內(nèi)容3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。（能力要求）一、對過細(xì)的勞動分工進行改進1。（二） 效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 面試的優(yōu)點：1. 對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，便于分析比較，減少主管性2. 有利于提高面試的效率3. 對面試考官的要求較低 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制非結(jié)構(gòu)化面試定義：無固定模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。4．說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理。4)比例定員標(biāo)準(zhǔn)5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位設(shè)計的基本方法（一） 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括：1． 程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人——機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖2． 動作研究：動作經(jīng)濟原理分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善（二） 現(xiàn)代工效學(xué)的的方法（三）其他可以借鑒的方法第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一． 企業(yè)定員的基本概念企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。③完成各項任務(wù)的程序和操作方法。3． 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（二） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃。包括：①時間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)。2． 工作說明書的分類（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書3．工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識技能要求（12）績效考評（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1．從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心2．工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。（一） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（二） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)1． 產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。3． 以文字形式規(guī)定崗位特性。10．對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。二、興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（一） 企業(yè)勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。小組工作法6。3. 外派公司與雇主簽訂《勞動合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。檢查日程安排，留出余地。 實踐法有很多優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教師及其他培訓(xùn)設(shè)備；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在實踐的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。 模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。[能力要求]一． 排列法二、選擇排列法三、成對比較法四、強制分布法 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法一． 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。第三節(jié) 人工成本核算（一） 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一． 工作崗位評價要素是指構(gòu)成并構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素（一） 工作崗位評價要素的分類1． 主要因素2一般因素3次要因素4極次要因素（二） 工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成1勞動責(zé)任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素二． 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則1． 少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則三． 權(quán)重系數(shù)的基本理論（一） 權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值，權(quán)重值。 2對企業(yè)績效管理體系的診斷3對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4對考評者全面全過程的診斷5對被考評者全面、全過程的診斷 6對企業(yè)組織的診斷2． 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任召開月度或季度績效管理總結(jié)會 召開年度績效總結(jié)會3． 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧（五） 應(yīng)用開發(fā)階段1． 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2被考評者的績效開發(fā)3績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行 績效面談的種類1． 績效計劃面談2績效指導(dǎo)面談3績效考評面談4績效總結(jié)面談按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：1． 單向勸導(dǎo)面談2雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績效面談一． 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（一） 績效面談的準(zhǔn)備工作1． 擬訂面談計劃2收集各種與績效相關(guān)的信息資料（二） 提高績效面談有效性的具體措施1． 有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性二． 績效改進的方法與策略所謂績效改進就是指確認(rèn)組織或員工工作的績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不短提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。三．起草與修訂培訓(xùn)制度的要求（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長期性、適用性一．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1．制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3．企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5．企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二．各項培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。 事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動為主動參與；將學(xué)員解決問題的能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。 專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。（二）重點團隊分析法 重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。 增加用工量，提供就業(yè)崗位（能力要求）工作輪班的組織形式 企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)。 （二） 工作地組織的要求工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（二） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試定義:是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。3．明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。2． 按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式可分為：1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的熱門里資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。2． 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。2組織規(guī)劃。 崗位培訓(xùn)規(guī)范。3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。2． 提倡兼職。4． 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離。 第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核 人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自