【正文】 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） = 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 單位人員銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2． 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）二． 合理確定人工成本的方法1． 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法2銷售凈額基準(zhǔn)法3損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃二．福利管理的主要內(nèi)容 1．福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。（二） 權(quán)重系數(shù)的類型1． 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）之分2． 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3． 從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1） 總體加權(quán)(2)局部加權(quán)(3)要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)（三） 權(quán)重系數(shù)的作用1． 反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征2． 便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總3． 使同類崗位的不同要素的得分可進(jìn)行比較4． 使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較5． 使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較四． 測(cè)評(píng)誤差的分類（一） 登記誤差:是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。（一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1． 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才2． 對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工即使地得到相應(yīng)的回報(bào)3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（一） 分析工作績(jī)效的差距與原因1． 分析工作績(jī)效的差距（1） 目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較比較法2． 查明產(chǎn)生差距的原因（二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1． 預(yù)防性策略與制止性策略2． 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：1企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求 2績(jī)效管理的基本理論和基本方法3績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理 4績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)5績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止 6如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系2． 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：（1） 管理成本 (2)工作實(shí)用性 (3)工作適用性3． 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系4． 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求（1） 考評(píng)時(shí)間的確定(2)工作程序的確定為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是“（1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(3)尋求中間各層管理人員的全心投入（二） 實(shí)施階段 實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。（1） 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（一） 角色扮演法 角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。 事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的要求高；無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。其具體形式如下：1． 委員會(huì)或初級(jí)懂事會(huì)2． 行動(dòng)學(xué)習(xí)（四）個(gè)別指導(dǎo)法 1．個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn) （1）新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索； （2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì) （3）可以消除剛從校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感 （4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞 （5）新員工可從指導(dǎo)人初獲取豐富的經(jīng)驗(yàn) 2．個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn) （1）為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者苦難會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式 （2）指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響 （3）指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工 （4）不利于新員工的工作創(chuàng)新三．參與型培訓(xùn)法 參與型培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。 專題講座的局限性：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。主要應(yīng)收以下資料：（1）培訓(xùn)方案的資料（2）有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示（3）有關(guān)培訓(xùn)的錄音（4）有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷及相關(guān)系統(tǒng)分析資料（5）有關(guān)培訓(xùn)的錄象資料（6）有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議記要、現(xiàn)場(chǎng)記錄（7）編寫的培訓(xùn)教程等2．通過(guò)觀察收集信息。優(yōu)點(diǎn)：（1）花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少的多 （2）各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過(guò)充分討論以后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值 （3）需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感局限性：（1）對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求教高（2）某些問(wèn)題的討論可能會(huì)限于形式 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：1． 培訓(xùn)對(duì)象分類2安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議內(nèi)容3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。6. 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7. 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。企業(yè)里的工作班制有：?jiǎn)伟嘀?、多班制，這取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)二 工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題1. 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。（能力要求）一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1。以下有幾種情況需要組成作業(yè)組：1. 生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同來(lái)完成。（二） 效度評(píng)估 效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。能力測(cè)試的內(nèi)容：普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試四、 情景模擬測(cè)試法（一） 情景模擬測(cè)試的概念情景模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 面試的優(yōu)點(diǎn)：1. 對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析比較，減少主管性2. 有利于提高面試的效率3. 對(duì)面試考官的要求較低 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制非結(jié)構(gòu)化面試定義：無(wú)固定模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。4．說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理。二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。4)比例定員標(biāo)準(zhǔn)5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。（三） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四） 要做到人盡其才，人事相宜（五） 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂[能力要求]一． 核定用人數(shù)量的基本方法 P29某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量247。工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（一） 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括：1． 程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人—機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖2． 動(dòng)作研究：動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善（二） 現(xiàn)代工效學(xué)的的方法（三）其他可以借鑒的方法第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理 第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一． 企業(yè)定員的基本概念企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。（二）調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是 根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。③完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。3． 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（1） 管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。3． 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4人員規(guī)劃。（二） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃。3． 以文字和圖表的形式加以表述，制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。包括：①時(shí)間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)。①應(yīng)知②應(yīng)會(huì)③工作實(shí)例。2． 工作說(shuō)明書的分類（1）崗位工作說(shuō)明書（2）部門工作說(shuō)明書（3）公司工作說(shuō)明書3．工作說(shuō)明書的內(nèi)容（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境（7）工作時(shí)間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識(shí)技能要求（12）績(jī)效考評(píng)（三）崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的區(qū)別1．從其所涉及內(nèi)容來(lái)看，工作說(shuō)明書是以崗位的“事”和“物”為中心2．工作說(shuō)明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。2． 影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。（一） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)（二） 定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)1． 產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。3． 以文字形式規(guī)定崗位特性。四． 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)（一） 企業(yè)人力資源管理體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，它至少具有以下五種基本職能：1． （二） 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一五． 人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一） 共同發(fā)展原則(二)適合企業(yè)特點(diǎn)(三)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體合同協(xié)調(diào)一致(六)保持動(dòng)態(tài)性六． 制定人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求（1） 從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)想。10．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。 (能力要求)一、 篩選簡(jiǎn)歷的方法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象二、 篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 注明可疑之處三、 筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1命題是否恰當(dāng) 2確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 3閱卷及成績(jī)復(fù)核第三單元 面試的組織與實(shí)施(知識(shí)要求)面試是指代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提的回答情況，考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。二、興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。招聘總成本由兩個(gè)部分組成：直接成本、間接成本。（一） 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。2． 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。小組工作法6。 少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間。3. 外派公司與雇主簽訂《勞動(dòng)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。其優(yōu)點(diǎn)有：（1） 可以充分了解相關(guān)方面的信息（2） 會(huì)談中通過(guò)培訓(xùn)者的引導(dǎo)提問(wèn)，能使培訓(xùn)對(duì)象更深刻地認(rèn)識(shí)到工作中存在的問(wèn)題和自己的不足，激發(fā)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力和參加培訓(xùn)的熱情。檢查日程安排，留出余地。（二） 專題講座法 專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。 實(shí)踐法有很多優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)需特別準(zhǔn)備教師及其他培訓(xùn)設(shè)備；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在實(shí)踐的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。 用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；分析案例必須有明確的目的。 模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；通過(guò)培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。3． 考評(píng)結(jié)果的反饋方式4． 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（1） 考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。[能力要求]一． 排列法二、選擇排列法三、成對(duì)比較法四、強(qiáng)制分布法 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一． 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。2． 工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。第三節(jié) 人工成本核算（一） 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。（二） 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1． 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。前兩種一般為“非解析法”，后兩種稱為“解析法”一排列法(一)簡(jiǎn)單排列法(二)選擇排列法(三)成對(duì)比較法