【正文】 （一）工傷醫(yī)療期待遇。確定和調整最低工資應考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。調查問卷一般分為兩類：目標型調查。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。1工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數(shù)的設計。工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。（2）績效考評標準更加明確。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。按照員工的工作成果進行考評的方法。預防性策略與制止性策略。為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。按具體內容區(qū)分：績效計劃面談。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。被考評者的績效開發(fā)?？荚u使用表格的再檢驗。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。培訓服務制度條款。五、科技時代的培訓方式。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒??？梢砸钥季硇问交驅嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。（二）培訓實施階段。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。這一階段的任務是尋找績效差距。運用績效差距模型進行培訓需求分析。培訓需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。1“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。信度評估；效度評估。：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。（3）筆試方法。內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。工作應有明確的分工和職責劃分。：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。（3）確定調查項目。工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。第一章 人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，：1戰(zhàn)略規(guī)劃。5費用規(guī)劃。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。（4）確定調查表格和填寫說明。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位設計的原則： 明確任務目標的原則。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核。：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。—是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。：照明與色彩；噪聲；溫度與濕度；綠化。： 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。發(fā)現(xiàn)問題階段。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。課前工作；培訓開始的介紹工作；培訓器材的維護、保管。評估指標：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。（四）培訓效率評估。即針對具體的工作任務來選擇。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。三、參與型培訓法。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。（四）培訓考核評估制度。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。（2）實施階段。考評方法的再審核。績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。問卷調查法。績效指導面談。收集各種與績效相關的信息資料。正向激勵策略與負向激勵策略。分生產能力衡量法、目標管理法。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（3）具有良好的反饋功能。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對