【正文】 第二：能夠通過國家勞動和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。（2）人力資源開發(fā)。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理一、教學內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理。（3）組織變革與發(fā)展。第九章 組織文化、變革與發(fā)展一、教學目標：（1）掌握組織文化與人力資源管理的關系。（5）了解員工健康問題的類型。（2）基本薪酬設計。（3）360度反饋評價。（5）個人的職業(yè)管理。（3）掌握如何設計培訓評估方案。（4）了解情境評價技術。（4）了解審核人力資源管理費用的預算的方法。（2）熟悉常用的工作分析問卷。（2）工資集體協(xié)商。（3）企業(yè)工資制度設計與調(diào)整。二、教學內(nèi)容：（1）績效考評的方法與應用。（4）掌握培訓手段的設計與培訓教材的開發(fā)。（2）掌握色織測評的準備、實施、結果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法；面授的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。（4）掌握人力資源預測與規(guī)劃的關系，人力資源預測的內(nèi)容、原理、作用和局限性。（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。（2）工作崗位評價。（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）人力資源的有效配置（4）勞務外派與引進第三章 培訓與開發(fā)一、教學目標：（1）掌握培訓需求分析的含義、作用、內(nèi)容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓計劃的步驟和方法。（2）企業(yè)勞動定員管理。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關系,原則上由用人單位安排適當工作.第三篇：人力資源管理師三級教學大綱鄭州市博睿職業(yè)培訓學校教學大綱助理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（三級）第一章 人力資源規(guī)劃一、教學目標：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。（2）成對排列法。1工作崗位評價結果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。全面落實評價計劃，逐步實施。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎?？冃Э荚u的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。績效標準法 本法對員工進行全面的評估。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。組織變革策略與人事調(diào)整策略。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。問卷調(diào)查法?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)?？荚u方法的再審核。（2）實施階段?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。（四）培訓考核評估制度。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。三、參與型培訓法。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。即針對具體的工作任務來選擇。（四）培訓效率評估。評估指標：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。課前工作；培訓開始的介紹工作；培訓器材的維護、保管。（八）設計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。運用績效差距模型進行培訓需求分析。培訓需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。它首先對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。，但凡考證一定離不開背書。書中的計算題總共只有幾種類型，一般上年考過的今年不會再考，所以計算題剩下的比較少，把每種都搞懂就行，計算題比較容易得分。倍數(shù)很辛苦，遺忘得很快，所以每天都要把前面背的再看一遍。如果一個培訓班不能提供足夠的業(yè)內(nèi)資料和經(jīng)驗豐富的講課老師，那么我勸同學們不要把時間浪費在上培訓班上。我開始上培訓班的時候很認真記筆記，可是當我發(fā)現(xiàn)老師講課的內(nèi)容和考試教材上完全不同的時候我就開始自己復習。無論是周末還是平常每課的時候都找空教室背書。簡答和敘述就是死記硬背。（先理解再背），然后訂正錯誤并且知道為什么錯，保證做一題會一題。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。工作說明書的內(nèi)容——：所涉及的內(nèi)容不同?？茖W合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。第二章人員招聘與配置：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。發(fā)現(xiàn)問題階段。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（九）實驗。（三）知識或技能的傳授。培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。、課程目標相適應。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。六、其它方法。協(xié)議條款。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。（4）總結階段。企業(yè)組織的績效開發(fā)。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。改進員工績效的具體程序和方法?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質(zhì)主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。（二）行為導向型客觀考評方法關鍵事件法行為錨定等級評定法行為觀察法加權選擇量表法特點：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。（5）考評的維度清晰?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。崗位評價的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結調(diào)整。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / ，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。舉