【正文】 （2）問卷調查法。如何理解提高績效面談的有效性？一個成功的主管應掌握績效面談反饋的技術和技巧有哪些？答：（1）績效面談的有效性是指在績效管理過程中，考評者與考評對象通過面談，考評雙方掌握完全的信息，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，針對不足提出解決方案，并作出有效的信息反饋，提高員工的工作績效，使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。因些，從這個意議上講，企業(yè)績效管理具有雙重功能?？冃Р患训脑蚩煞譃閮煞N：一是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種，是組織或系統(tǒng)的原因，如目標調置不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規(guī)章制度不健全等。（建立登記制度）（3）考評階段：是績效管理的重心，不僅關系到整體的質量和效果，也涉及員工當前和長遠的發(fā)展。對績效管理系統(tǒng)的不同認訓（1）國內：包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。事件處理法的基本程序（1）準備階段 ①確定培訓對象及人數；②確定議題的大致范圍；③每位學員根據議題制作個人親歷案例；④將學員分組，每組5—6人；⑤確定會議地點和會議時間；⑥應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點、應注意的問題等；（2）實施階段 ①向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。（5） 定稿。二、幾種常用培訓方法的應用案例分析法的操作程序培訓前的準備工作——培訓前的介紹工作——案例討論——分析總結案例編寫的步驟 案例一般包括：說明（即目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數據、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）和思考題。 （雙向互動） （3）頭腦風暴法參與型培訓法 （4）模擬訓練法：側重于對操作技能和反應敏捷的培訓 （5）敏感性訓練法（適合情商的訓練）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的了際關系、中青年管理人員的人格塑造、新進人員的集體組織、外派人員的異國方化訓練等；常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。（2）技能成果。（原則上白天8小時，晚上3小時為宜）； ④相關資料的準備。（5）培訓費用的控制及成本降低。培訓需求分析模型（1）循環(huán)評估模型；在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面時行分析；（2）全面性任務分析模型；（3）績效差距分析模型；（4）前贍性培訓需求分析模型；實施培訓需求信息調查工作應注意以下問題：（1）了解受訓員工的現(xiàn)狀。優(yōu)點：是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，通過崗位資料分析與現(xiàn)狀對比找出差距，結論可信度高。培訓需求信息的收集方法收集方法概念優(yōu)缺點操作問題的設計面談法是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或對于自己的未來抱有什么樣的態(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產生相關的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。 培訓需求分析的實施程序（1）做好培訓前期的準備工作①建立員工檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領導反映情況；④準備培訓需求調查；（2）制定培訓需求調查計劃 ①培訓需求調查工作的行動計劃；②確定培訓需求調查工作的目標； ③選擇合適的培訓需求調查方法；④確定培訓需求調查的內容；（3）實施培訓需求調查工作 ①提出培訓需求，動議或愿望（需求動議是指提出培訓動態(tài)，由培訓部門發(fā)出制定計劃的通知，請各責任人針對相應崗位工作需要提出培訓動議或愿望） ②調查、申報、匯總需求動議；③ 分析培訓需求；④匯總培訓需求意見，確認培訓需求；（根據重要程度和迫切程度排列培訓需求） 分析培訓需求需要關注以下問題： A、受訓員工的現(xiàn)狀；B、受訓員工存在的問題；C、受訓員工的期望和真實想法；（4）分析與輸出培訓需求結果 ①對培訓需求調查信息進行歸類、整理；②對培訓需求進行分析、總結；③撰寫培訓需求分析報告；撰寫員工培訓需求分析報告 需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據和前題。一般適于在井下采煤、掘進、開拓延伸工人，以及礦建工程中的掘進工人中實行。（2）連續(xù)性三班制，對生產不能間斷的企業(yè)，一年內除設備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)生產。（5）工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。單班制是指每天組織一個班生產（實行單班制不利于廠房、機器設備的充分利用，但員工生活起居比較有規(guī)律，有利于員工的身體健康，勞動組織工作也比較簡單）。（5）無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。（3）清掃：指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。工作地組織的基本內容（多選）（1）合理裝備和布置工作地。企業(yè)勞動協(xié)作的形式 從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。（2）把不同的工藝階段和工種分開。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。③同側效度：是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就行高。②等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。①招聘成本；（招聘總成本與招聘單位成本，總成本又包括直接成本和間接費用）②成本效用評估：是對招聘成本所產生的效果進行的分析。B、 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。七、其它選拔方法心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。（命題是筆試的首要問題）②確定評閱計分規(guī)則。（3）為防止濫用管理費用提供了保證。（2）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一（P46）企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比內容以任務為中心的管理哲學（人事）以人為中心的管理哲學（人力資源）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展定位經濟人社會人戰(zhàn)略引誘型參與型手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權力——命令——服從民主——尊重——參與關系職責僵化，畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源管理制度規(guī)劃的原則（1）共同發(fā)展原則（基本原則）；（2）適合企業(yè)特點（內、外部環(huán)境） ①國家有關勞動人事法律法規(guī)法令 ②勞動力市場的結構以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀 ③各類學校和教育培訓機構專門人才供給的情況外部環(huán)境 ④勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況 ⑤勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況 ⑥企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況 企業(yè)的生產經營狀況 生產與資金實力 管理機制和組織狀況內部環(huán)境 人員整體的素質結構 企業(yè)文化氛圍的營造 員工價值觀與滿意度（3）學習與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調一致（6）保持動態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：①因事設人；②每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；③管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。③工種或崗位名稱④主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產能力、有效作業(yè)率等指標⑤崗位主要工作職責要求⑥勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準⑦人員素質要求，如職業(yè)標準的等級要求。編制定員標準的原則：（1）定員標準水平要科學、先進、合理；（2）依據要科學；（3）方法要先進； （4）計算要統(tǒng)一；（5）形式要簡化；（6）內容要協(xié)調。企業(yè)定員管理的作用？（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。工作豐富化應注重考慮達到以下五個方需的要求：（1）任務的多樣化；（2）明確任務的意義；（3）任務的整體性；（4）賦予必要的自主權；（5）注重信息的溝通與反饋； 工作豐富化的意義：崗位工作豐富化為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間，使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值、彰顯本人特質，展示自己才能的機會，從而有利于提高崗位的工作效率，增強了員工在生理上、心理上的滿足感。（1） 從其所涉及內容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所涉及的范圍、內容更廣泛，其中有些內容有所交叉。（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據。包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與預測和人員供需平衡等。人力資源：是指以人為載體，儲存在人身上的知識、能力、技能、人格力、理念等，并能夠創(chuàng)造財富的經濟資源。是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用、組織結構圖的繪制、組織調查等；（3）制度規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，人力資源又被稱為人力資源管理活動的紐帶。 時間規(guī)則（作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面） 組織規(guī)則（對各個職能、業(yè)務部門以及各層級緩緩織機構的權責關系）①崗位勞動規(guī)則 崗位規(guī)則（崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點要求） 協(xié)作規(guī)則（對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級的連接配合等） 行為規(guī)則（對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等規(guī)定）崗位規(guī)范的主要內容 ②定員定額標準（編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額、產量定額或雙重定額標準） ③崗位培訓規(guī)范（根據崗位性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定） ④崗位員工規(guī)范（對某類崗位員工任職資格及知識水平、工作經驗、文化程度、專業(yè)技能、 心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）工作說明書：是組織對各崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；（2）縱向擴大工作。七、企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。（3）補充：包括附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內容。（2）按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位從而形成指揮鏈，并以制度形式固定下來。 ①企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”） ②管理制度（調節(jié)集地體協(xié)作行為的制度）制度化管理的類型 ③技術規(guī)范（涉及某些技術標準，技術規(guī)程的規(guī)定。審核人工成本的預算的方法（1）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線（基準線、預警線、控制下線）②定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況③關注消費者物價指數。①篩選難度大，時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性；主要方法①推薦法（可用于內部，也可用外部）；②布告法；③檔案法（人力資源信息系統(tǒng)）①發(fā)布廣告（常用方法之一，有兩個關鍵問題，一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內容如何設計）；②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；③校園招聘；④網絡招聘；⑤熟人推薦；二、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；（是內部、外部還是學校、社會等）選擇適合的招聘方法；（是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等）三、參加招聘會的主要程序與協(xié)作方溝通聯(lián)系；準備展位