【正文】 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。3． 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程（二） 工作崗位評價的原則1． 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果3． 工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開（三） 工作崗位評價的基本功能1． 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2． 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度3． 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 二．工作崗位評價的信息來源 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1． 直接的信息來源2． 間接的信息來源 三．工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系(注意看懂P224的圖)[能力要求]工作崗位評價的主要步驟如下：1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類2． 收集有關(guān)崗位的各種信息3． 建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組4． 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則5． 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明6． 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表7． 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即時糾正8． 全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施9． 最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門10． 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。主要特點及缺點二． 行為錨定等級評價法，優(yōu)點三． 行為觀察法四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。(2)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗5． 考評方法的再審核（四） 總結(jié)階段1． 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：1對企業(yè)績效管理制度的診斷。二．對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識（一）國內(nèi) 1．目標(biāo)設(shè)計2過程指導(dǎo)3考核反饋4激勵發(fā)展（二）國外 1．指導(dǎo)2激勵3控制4獎勵 績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成二．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。 模擬訓(xùn)練法的缺點：模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高：對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。 案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型；地二種是分析決策型2． 事件處理法 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 實踐法的常用方式如下：（一） 工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛（二） 工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。一． 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1． 授課技巧培訓(xùn)2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4對教師的教學(xué)效果進行評估5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義二． 培訓(xùn)課程的實施與管理（一） 前期準(zhǔn)備工作，包括：1． 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3確認(rèn)培訓(xùn)時間4相關(guān)資料的準(zhǔn)備5確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（二） 培訓(xùn)實施階段1． 課前工作（1） 準(zhǔn)備茶水、播放音樂（2）學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名（3）引導(dǎo)學(xué)員入座（4）課程及講師介紹（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律2． 培訓(xùn)開始的介紹工作。面談法的缺點：（1） 需要較長的時間（2） 面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高面談法有個人面談和集體面談兩種。4. 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間。兼崗兼職7．個人包干負(fù)責(zé) 二 、員工配置的基本方法 方法有三種：以人為標(biāo)志進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。3． 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （二） 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（三） 作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。（二） 成本效用評估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用(三)招聘收益成本比 招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100％ 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100％ 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100％ （二）質(zhì)量評估三． 信度與效度評估（一） 信度評估 信度主要是指測試的結(jié)果的可靠性或一致性。興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。面試的目標(biāo)（一） 面試考官的目標(biāo)：1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4. 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試(二) 應(yīng)聘者的目標(biāo)1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2. 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3. 希望被理解，被尊重，并得到公平對待4. 充分的了解自己關(guān)心的問題5. 決定是否愿意來該單位工作(能力要求)一、 面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段 2面試開始階段 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5面試評價階段二、 面試的方法（一） 初步面試和診斷面試 從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。 第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核 人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。[能力要求]一． 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實完善二．制定具體人力資源管理制度的程序1．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因2．對負(fù)責(zé)本項人力資源管理機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。4． 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離。（二） 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類1． 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為：1)單項定員標(biāo)準(zhǔn)2).綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。2． 提倡兼職。四．改進工作崗位設(shè)計的意義 工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：⑴企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；⑶勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。（4） 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括以下幾項內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。 崗位培訓(xùn)規(guī)范。（三） 工作崗位分析的作用1． 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2組織規(guī)劃。3制度規(guī)劃。2． 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 崗位員工規(guī)范。②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。[能力要求]一． 工作崗位分析的程序（一 ）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的熱門里資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。3． 工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。2． 按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式可分為：1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。5． 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則。3．明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。1． 。（二） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試定義:是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。三、能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。 （二） 工作地組織的要求工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。三、限制管理的“5S”活動5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Ssiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）四、 勞動環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括以下幾個方面：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化第二單元 人力資源的時間配置（知識要求）一、工作時間組織的內(nèi)容工作時間組織的主要內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。 增加用工量，提供就業(yè)崗位（能力要求）工作輪班的組織形式 企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)。5. 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。（二）重點團隊分析法 重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。具體內(nèi)容包括：（1） 培訓(xùn)主題（2）培訓(xùn)者的自我介紹（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹（3） 訓(xùn)課程的簡要介紹（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹（6）“破冰”活動（7）學(xué)員自我介紹3． 培訓(xùn)器材的維護、保管（三） 知識或技能的傳授（四） 對學(xué)習(xí)進行回顧和評估（五） 培訓(xùn)后的工作三． 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施 ，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)四． 培訓(xùn)計劃實施的控制收集培訓(xùn)相關(guān)資料，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進培訓(xùn)計劃落實 第四單元 培訓(xùn)效果的評估一． 培訓(xùn)效果信息的種類（一） 培訓(xùn)及時性信息（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息（三） 材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息（八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息三．培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 1．認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率一．培訓(xùn)效果信息的收集方法1．通過資料收集信息。 專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。1． 工作輪換法的優(yōu)點（1） 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解（2） 使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置（3） 改善部門間的合作，使管理者能更好的理解相互間的問題2． 工作輪換法的不足 工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員（三）特別任務(wù)法 特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。 事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動為主動參與；將學(xué)員解決問題的能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。（五） 敏感性訓(xùn)練法（六） 管理者訓(xùn)練六． 態(tài)度型培訓(xùn)法 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。三．起草與修訂培訓(xùn)制度的要求（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長期性、適用性一．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1．制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3．企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5．企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二．各項培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（一） 準(zhǔn)備階段 本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)1． 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：（1） 考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員（2） 被考評者