【正文】 按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,原則上由用人單位安排適當工作.企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。描述型調(diào)查法。（3）功能不同。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。1人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。崗位評價的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。（5）考評的維度清晰。（二）行為導向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法特點：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。改進員工績效的具體程序和方法?？冃Э偨Y(jié)面談。查看工作記錄法。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。收集信息并注意資料的積累。（1）準備階段。（五）培訓獎懲制度。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。二、實踐型培訓法。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。因此，工作設(shè)計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。（五）調(diào)查問卷。：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓。：兩班制、三班制、四班制。 ：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。（4）其它選拔方法。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學。所突出的主題不同。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。（2）確定調(diào)查的對象和單位。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。責權(quán)利相對應(yīng)的原則.：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。在審核費用預算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。（3）信度與效度評估。：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。 如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。四、分析與輸出培訓需求結(jié)果；對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓需求分析報告。需求分析階段。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。（二）培訓實施階段。（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。應(yīng)根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā＿m用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。五、科技時代的培訓方式。培訓服務(wù)制度條款。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。考評