【正文】 我國勞動爭議的申訴時效為 60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起的 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，超過 60日，仲裁委員會可以不予受理。委員會主任由工會代表擔(dān)任。 第三，勞動爭議是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的。 1勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類： 1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度 2）安全技術(shù)措施計劃管理制度 3）安全生產(chǎn)教育制度 4）安全生產(chǎn)檢查 制度 5）重大事故隱患管理制度 6）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 7）傷亡事故報告和處理制度 8）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 9）勞動者健康檢查制度。 第三，完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。 2）同崗?fù)?3）平等享有內(nèi)部勞動規(guī)則 4）不得將連續(xù)的用工期限分成 數(shù)個短期勞動合同 5）可以依法解除勞動合同 6）派遣單位也可依法解除被派遣勞動者勞動關(guān)系 7）實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。三種主體是：勞務(wù)派遣單位、接受單位、被派遣勞動者。 2實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：１．健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。４．建立企業(yè)崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及配置狀況，為企業(yè) 員工的分類管理提供依據(jù)。 8．使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。 調(diào)查應(yīng)涉及的內(nèi)容： 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 2）與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 4）與企業(yè)各種福利相關(guān)的信息 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。 8）不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意事項也有所不同。 1 360度考評成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。 1選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可 測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。 績效考評指標(biāo)體 系的設(shè)計程序： 工作分析 、 理論驗證 、 進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 、 進行必要的修改和調(diào)整。 1）特征性的效標(biāo)，考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 3）行為評估：第三層評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多在程度的改度。 1管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪崗任職計劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化訓(xùn)練。 企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)側(cè)重點： a) 創(chuàng)業(yè)期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷能力、客戶溝通能力； b) 發(fā)展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力； c) 成熟期：集中力量建設(shè)企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同。 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性、有效性、普遍性。 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱 LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 69）人，在規(guī)定時間內(nèi)（約 1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 2選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟： 1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 2）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面世提綱 3）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。 1面試的發(fā)展趨勢 :1)形式豐富 2)結(jié)構(gòu)化面試為主流 3)提問的彈性化 4)內(nèi)容不斷擴展 5)考官專業(yè)化6)理論和方法不斷發(fā)展。 品德測評法： FRC品德測評法、 問卷法 投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法其特點是 :目的的隱藏性 ,內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 ,反應(yīng) 的自由性。③馬爾科夫模型（關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率）。②人員比率法。 2人力資源需求預(yù)測包括：現(xiàn)實的、未來需求、未來流失。⑥人力資源政策調(diào)整計劃。 （最困難最重要的環(huán)節(jié) ） ④制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 1企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： 1） 外部環(huán)境（經(jīng)濟、人口、科技、文化法律） 2） 內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）。 狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)人員規(guī)劃 。 1組織結(jié)構(gòu)變革阻力原因： 1） 由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感 2） 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。④將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。 其發(fā)展階段分： 古典（剛性）、近代（人）、現(xiàn)代（權(quán)變）。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 1 減少變革阻力的 相應(yīng)措施： 1） 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性 和變革的責(zé)任感。 （ 5 年以上的計劃可以稱為規(guī)劃）。 1制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人 力 資源需求。供求達到平衡時人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。⑦對風(fēng)險進行評估并提出對策。其每種預(yù)測的程序是：準(zhǔn)備階段（構(gòu)件系統(tǒng)、預(yù)測環(huán)境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步處理）、預(yù)測階段、編制人員需求計劃 平衡公式：計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工數(shù)量 2人力資 源需求預(yù)測的原理：①慣性原理。③趨勢外推法。 3企業(yè)人力資源供求關(guān)系有哪三種情況：①人力資源供求平衡。 知識測評分層次分為： 記憶 理解 應(yīng)用 分析 綜合格、 6評價。 1 結(jié)構(gòu)完整的面試程序： 1）面試的準(zhǔn)備階段 (制定面試指南 \準(zhǔn)備面 試提問 \評估方式確定 )、 2）面試的實施階段（關(guān)系建立 /導(dǎo)入階段 /核心階段 /確認(rèn)階段 /結(jié)束階段）、 3）面試的總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果 /面試結(jié)果反饋 /結(jié)果存檔）、 4）面試的評價階段。 5）結(jié)構(gòu)化面試及評分 6）決策。評價被評價者的領(lǐng)導(dǎo)能力、 人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（ 11點）：目的、 目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師、實施。 聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點 1）優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來許多全新的理念； 對學(xué)員具有較 大的吸引力； 可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視； 容易營造氣氛，獲得良好地培訓(xùn)效果。 1培訓(xùn)評估的意義體現(xiàn)在對培訓(xùn)過程的全程評估，全程評估分為三個階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。主要的評估方式有觀察、主管評價是、客戶評價、同事評價等。 2）行為性效標(biāo)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則： 標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則，績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。 1平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。它主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地放映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。 第五章薪酬管理 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。 設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的要求： 1．明確要調(diào)查的內(nèi)容再設(shè)計，保證表格滿足使用目的。 9．如果覺得有幫助，可注明填表須知。 1工資制度是根椐國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則，標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定和方法的總和。２．明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系。 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 1制定工資指導(dǎo)線就遵循的 原則 ： 工資指導(dǎo)線的制定 就符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則， 國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)， 制定工資指導(dǎo)線衽協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部申核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部