【正文】 是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具 2）是一種先進(jìn)的績效衡量的工具 3）是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行溝通的一個重要方式 4）是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。 1培訓(xùn)效果評估的步驟： 1）作出培訓(xùn)評估的決定 2）制定培訓(xùn)評估的計劃 3）收集整理和分析數(shù)據(jù) 4）培訓(xùn)項目成本收益分析 5）撰寫培訓(xùn)評估報告 6)及時反饋評估結(jié)果。 培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析 — 工作崗位說明 — 工作任務(wù)分析 — 培訓(xùn)內(nèi)容排序 — 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 — 設(shè)計培訓(xùn)方法 — 設(shè)計培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) — 試驗驗證的。 招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工工代表組成。 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施：準(zhǔn)備階段、實施階段、測評結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評結(jié)果。⑤經(jīng)濟(jì)計量模型法⑥灰色預(yù)測模型法⑦生產(chǎn)模型分析法⑧馬爾可夫分析法⑨定員定額法⑩計算機(jī)模擬法。 2人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境的不確定性。③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。 3） 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才從組織方面減少變革的阻力。 典型組織 機(jī)構(gòu)模式：直線制（集權(quán)） 、 職能制（計劃經(jīng)濟(jì)） 、 直線職能制（集權(quán)分權(quán)結(jié)合） 、 事業(yè)部制（集中決策分散經(jīng)營） 、 矩陣制 、 超事業(yè)部制（規(guī)模巨大的企業(yè)） 。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。結(jié)構(gòu)整合的 四個階段 ：擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動、控制。 ②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 ④知識水平的限制。主要渠道 :大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 \復(fù)原專業(yè)軍人 \失業(yè)及流動人員 \其他組織的在職人員。 1面試的特點： 1)以談話和觀察為 主要工具 2)面試是一個雙向溝通的過程 3)面試具有明確的目的性4)大幅度是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的 5)面試考官下應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。其作用是： 1）用于選拔員工，重點在于挑選那些有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工 2）用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則： 1）培訓(xùn)課程設(shè)計要 符合企業(yè)和學(xué)員的需求； 2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律； 3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。評估方法 較為具體，有測試、模擬、技能練習(xí)、教師評價。 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性、科學(xué)性、明確性。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定值上，參考企業(yè)至少存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)、居于國內(nèi)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。 3．大類，小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)。 勞務(wù)派遣具有代表性的含義有二：其一，勞務(wù)派遣泛指民事活動中的特殊的勞務(wù)關(guān)系：其二，特指勞動力市場中的組合勞動關(guān)系。 工資指導(dǎo)線的作用： 第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。 勞動爭議內(nèi)容的特殊性 勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利義務(wù)。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為 30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的 30內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。 工資協(xié)議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。３．健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。 薪酬調(diào)查的種類 方式分：正式和非正式 主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司、公司企業(yè)自己等。從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。此為還有一起承前啟后作用的評估 —— 年度績效考核評估。培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。 2群體決策的特點： 1）決策人員的來源廣泛 2）人員不唯一 3）運用了運籌學(xué)卻體決策法的原理。 能力測評包括：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。④回歸分析法。 2人力資源 需求預(yù)測 的內(nèi)容：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)。 2） 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 組織設(shè)計的基本原則：①任務(wù)與目標(biāo)（基本原則 ， 出發(fā)點和歸宿）②專業(yè)分工和協(xié)作③有效管理幅度④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 。③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 1 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃。 ③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 2影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：市場需求、生產(chǎn)需求、勞動力成本 趨勢 、勞動生產(chǎn)率變化趨勢、追加培訓(xùn)需求、每個工種員工的移動情況、曠工取向、政府方針政策、工作小時變化、退休年齡、社會安全福利保障。 3內(nèi)部供給預(yù)測方法 :①人力資源信息庫②管理人員 接替 模型。 1 面試的類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 (結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化 )、根據(jù)面試實施的方式 (單獨核小組 )、根據(jù)面試的進(jìn)程 (一次性和分階段 )、根據(jù)面試題目的內(nèi)容 (情景性和經(jīng)驗性 )。主要技術(shù)有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲。 培訓(xùn)內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價值性。一般地培訓(xùn)之中或培訓(xùn)后進(jìn)行，由教師或輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。 效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法： 要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。 1關(guān)鍵績效指標(biāo)分為 :數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限。 薪酬市場調(diào)查的程序： 1）確定調(diào)查的目的： 整體薪酬水平、薪酬制度、晉升政策、崗位薪酬水平 2）確定調(diào)查的范圍：企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間段 3）調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互 、委托中介機(jī)構(gòu)（塊、準(zhǔn)、全）、采集媒體公開信息、 問卷調(diào)查通信調(diào)查 4）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢分析（簡單平均、加權(quán)平均、中位數(shù)法）、離散分析（百分位、四分位）回歸分析、圖表分析 。 .工作崗位分類的主要步驟： １．崗位的橫向分類２．崗位的縱向分級３．根椐崗位分類的結(jié)果 ,制定崗位說明書作為管理工作依據(jù)。 相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)的就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式。 第二，引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。 第二，勞動爭議所指向的權(quán)利義務(wù)依法確定。 2 勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達(dá)。 2勞動爭議仲裁委員會的組成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人方面的代表。 1積極營造安全衛(wèi)生制度環(huán)境：觀念、制度、技術(shù)。 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。２．明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。 9．如果覺得有幫助，可注明填表須知。 第五章薪酬管理 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。 1平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。 2）行為性效標(biāo)。 1培訓(xùn)評估的意義體現(xiàn)在對培訓(xùn)過程的全程評估，全程評估分為三個階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（ 11點）：目的、 目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師、實施。 5）結(jié)構(gòu)化面試及評分 6）決策。 知識測評分層次分為： 記憶 理解 應(yīng)用 分析 綜合格、 6評價。③趨勢外推法。⑦對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出