【正文】 作出定性與定量的評定。測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo)。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解橫向注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性等縱向注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等1．測評標(biāo)準體系的橫向結(jié)構(gòu)(1)結(jié)構(gòu)性要素[靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo)]包括： 1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì)(2)行為環(huán)境要素[動態(tài)]受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。(1)量詞式標(biāo)度。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象A、先確定的每個類別B、每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。動態(tài)測評優(yōu)點了解被測評者素質(zhì)的實際水平缺點是不便于相互比較。C、診斷性測評 診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評D、考核性測評 考核性測評又稱鑒定性測評，其主要特點如下：1．概括性。三、企業(yè)人力資源供大于求[人多] ★★★ P70企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少] ★★★ P70當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。15 / 75二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(一)企業(yè)勞動定員定額分析1．定性分析2．★按勞動效率定員[要會算]要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算：(1)定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù)(2)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù)或者=制度工時總數(shù)工時利用率+加班加點工時總數(shù)(3)工時利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時／制度工時(5)作業(yè)率=實作工時／出勤工時(6)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【略】【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進行預(yù)測。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測，交由公司經(jīng)理審批。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關(guān)定員標(biāo)準來確定人員的需要量。 C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 ★★★ P30(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測） 其指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。(四)人員培訓(xùn)計劃培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實現(xiàn)提升而進行的培訓(xùn)，二是為了彌補現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進行的培訓(xùn)，如招聘進來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。對人員規(guī)劃進行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。【能力要求】一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答5步）★★★ P26 （08年11月簡答）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。3．人員晉升計劃：要盡量使人與事達到最佳匹配，人員晉升計劃最直接的作用就是激勵員工。D、控制階段。（制度化管理變成了人性化管理）如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴重，僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上。(一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。 (4)決策的性質(zhì)。（職能分析）通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。2．企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。在這種模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每一個單位須對自己的工作成績和成果負責(zé)，并對整個企業(yè)做出貢獻。 [選擇部門結(jié)構(gòu)，設(shè)置組織機構(gòu)]4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機構(gòu)多，各機構(gòu)間的關(guān)系也相對復(fù)雜。 P62．企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖(1)依托型組織職能機構(gòu)依托型組織職能機構(gòu)又稱依附型組織職能機構(gòu)，是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)兼任企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)。(三)分公司與總公司P5分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。3．有效管理幅度原則【金字塔/扁平化】有效管理幅度不是一個固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素 質(zhì)、 職能機構(gòu)健全與否等條件的影響。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作，它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。韋伯、法約爾；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。主要的措施有：（多選）(1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負責(zé)管轄。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)，集權(quán)與分權(quán)是想相輔相成的，是矛盾的統(tǒng)一體。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。這種結(jié)構(gòu)模式的特點是，子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動?！灸芰σ蟆恳?、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（簡答） ★★★ P81．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。D、信息溝通。但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷：組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來，不適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變的起因。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。C、縱向整合戰(zhàn)略。C、管理業(yè)務(wù)流程圖。3．組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：(1)決策影響的時間。（系統(tǒng)研究，有計劃分階段地實施，比較理想）3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對變革的根本原因：A、沖擊固有工作方法和業(yè)務(wù)知識和技能，失去工作安全感 B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來：（多選）A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標(biāo)。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則為這一活動服務(wù)。人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃。(二)人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。現(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。2．競爭五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進行以下五項分析（多選）：A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產(chǎn)品替代品的分析D、對顧客群的分析 E、對供應(yīng)商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員）2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3．企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（行政管理人員）(四)資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表。(二)依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)] 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。[專家來源廣泛]在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點：A、向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，以取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持 B、做出比較準確的預(yù)測。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。運用灰色系統(tǒng)進行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運用專門的軟件進行計算。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。2．管理才能清單。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。(二)工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。在實際測評中，應(yīng)將分項測評與綜合測評相結(jié)合。(1)測定式。3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示，標(biāo)記沒有獨立意義。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。這里的選拔標(biāo)準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。(1)測評內(nèi)容測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。等級之間的距離要適當(dāng)：太大了，測評結(jié)果太粗太小了，判斷過細，不好把握操作。20 / 75等距量化則比順序量化更進一步A、它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系B、任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進一步A、不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進行C、比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化[解決綜合問題]當(dāng)量量化實際上也是A、近似的等值技術(shù) B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測評標(biāo)準體系 ★★★ P79(一)素質(zhì)測評標(biāo)準體系的要素[3個] ★★★ P79由標(biāo)準、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì)。三、員工素質(zhì)測評的主要原則[5個相結(jié)合的原則] ★★★ P74(一)客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：測評目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結(jié)果(二)定性測評與定量測評相結(jié)合19 / 75所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。5．加強培訓(xùn)工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。二、外部供給預(yù)測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素[多選] ◆◆◆ P63A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動力市場發(fā)育程度 D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 ◆◆◆ P63定 額 完 成 率作 業(yè) 率出 勤 率 廢 品 率計 劃 定 額 工 時 總 數(shù)需 求 人 數(shù) ????208)1(16 / 75(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員預(yù)測比較困難 (4)其他組織在職人員。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正？。(六)灰色預(yù)測模型法 灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。(三)趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法[10種] ★★★ P41(一)轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。人力資源需求預(yù)測實際上是預(yù)測學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測學(xué)的原理。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測對企業(yè)特種人力資源進行預(yù)測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。人員配置計劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 B、人員的職務(wù)變動情況 C、職務(wù)空