【正文】 我國勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，超過60日，仲裁委員會(huì)可以不予受理。委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。第三，勞動(dòng)爭議是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的。1勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類：1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度2）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3）安全生產(chǎn)教育制度4）安全生產(chǎn)檢查制度5）重大事故隱患管理制度6）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7）傷亡事故報(bào)告和處理制度8）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9）勞動(dòng)者健康檢查制度。第三，完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。2）同崗?fù)?）平等享有內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則4）不得將連續(xù)的用工期限分成數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)合同5）可以依法解除勞動(dòng)合同6）派遣單位也可依法解除被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系7）實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。三種主體是：勞務(wù)派遣單位、接受單位、被派遣勞動(dòng)者。2實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：１．健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。４．建立企業(yè)崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 8．使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。調(diào)查應(yīng)涉及的內(nèi)容：1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃4）與企業(yè)各種福利相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。8）不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也有所不同。1360度考評(píng)成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。1選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性。 績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。1）特征性的效標(biāo)，考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 3）行為評(píng)估：第三層評(píng)估，主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多在程度的改度。1管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪崗任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化訓(xùn)練。 企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)：a) 創(chuàng)業(yè)期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷能力、客戶溝通能力；b) 發(fā)展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力；c) 成熟期：集中力量建設(shè)企業(yè)文化，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同。第三章培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性、有效性、普遍性。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69）人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。2選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面世提綱3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。1面試的發(fā)展趨勢(shì):1)形式豐富2)結(jié)構(gòu)化面試為主流3)提問的彈性化4)內(nèi)容不斷擴(kuò)展5)考官專業(yè)化6)理論和方法不斷發(fā)展。品德測(cè)評(píng)法：FRC品德測(cè)評(píng)法、問卷法投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法其特點(diǎn)是:目的的隱藏性,內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性,反應(yīng)的自由性。③馬爾科夫模型（關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率）。②人員比率法。2人力資源需求預(yù)測(cè)包括：現(xiàn)實(shí)的、未來需求、未來流失。⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。（最困難最重要的環(huán)節(jié)）④制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。1企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：1）外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律）2）內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)人員規(guī)劃。1組織結(jié)構(gòu)變革阻力原因：1）由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感2）一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。④將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。其發(fā)展階段分：古典（剛性）、近代（人）、現(xiàn)代（權(quán)變）。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。1減少變革阻力的相應(yīng)措施：1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。（5年以上的計(jì)劃可以稱為規(guī)劃）。1制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求。供求達(dá)到平衡時(shí)人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。⑦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。其每種預(yù)測(cè)的程序是：準(zhǔn)備階段（構(gòu)件系統(tǒng)、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步處理）、預(yù)測(cè)階段、編制人員需求計(jì)劃 平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工數(shù)量 2人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：①慣性原理。③趨勢(shì)外推法。3企業(yè)人力資源供求關(guān)系有哪三種情況：①人力資源供求平衡。知識(shí)測(cè)評(píng)分層次分為：記憶理解應(yīng)用分析綜合格、6評(píng)價(jià)。1 結(jié)構(gòu)完整的面試程序：1）面試的準(zhǔn)備階段(制定面試指南\準(zhǔn)備面試提問\評(píng)估方式確定)、2）面試的實(shí)施階段（關(guān)系建立/導(dǎo)入階段/核心階段/確認(rèn)階段/結(jié)束階段）、3）面試的總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果/面試結(jié)果反饋/結(jié)果存檔）、4）面試的評(píng)價(jià)階段。5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6）決策。評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11點(diǎn)）：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、實(shí)施。聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)1）優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來許多全新的理念； 對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力； 可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視； 容易營造氣氛，獲得良好地培訓(xùn)效果。1培訓(xùn)評(píng)估的意義體現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估，全程評(píng)估分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。主要的評(píng)估方式有觀察、主管評(píng)價(jià)是、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。2）行為性效標(biāo)。 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。1平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績效考評(píng)更能客觀全面地放映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。第五章薪酬管理薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷表格的要求： 1．明確要調(diào)查的內(nèi)容再設(shè)計(jì)，保證表格滿足使用目的。 9．如果覺得有幫助，可注明填表須知。1工資制度是根椐國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則，標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定和方法的總和。２．明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。1制定工資指導(dǎo)線就遵循的原則：工資指導(dǎo)線的制定就符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長的總體要求，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長的原則，國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，制定工資指導(dǎo)線衽協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報(bào)勞動(dòng)保障部申核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政