【正文】 同標(biāo)度范圍\強(qiáng)度\頻率的符號(hào)表示）。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)\員工與員工之間\崗位與崗位之間的匹配）。③企業(yè)人力資源供大于求(人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下)。3企業(yè)人力資源供求關(guān)系有哪三種情況：①人力資源供求平衡。3內(nèi)部供給預(yù)測方法:①人力資源信息庫②管理人員接替模型。影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：(1)地域性因素 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)勞動(dòng)力市場發(fā)育程度(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好（5）嚴(yán)格的戶籍制度。⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑥灰色預(yù)測模型法⑦生產(chǎn)模型分析法⑧馬爾可夫分析法⑨定員定額法⑩計(jì)算機(jī)模擬法。③趨勢外推法。2定量預(yù)測方法：①轉(zhuǎn)換比率法。②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。③相似性原理。其每種預(yù)測的程序是：準(zhǔn)備階段（構(gòu)件系統(tǒng)、預(yù)測環(huán)境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步處理）、預(yù)測階段、編制人員需求計(jì)劃 平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工數(shù)量 2人力資源需求預(yù)測的原理：①慣性原理。2影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：市場需求、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢、勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢、追加培訓(xùn)需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工取向、政府方針政策、工作小時(shí)變化、退休年齡、社會(huì)安全福利保障。③預(yù)測的代價(jià)高昂。2人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境的不確定性。⑦對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對策。⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃。③人員供給計(jì)劃。2企業(yè)人員計(jì)劃的編制：①人員配置計(jì)劃。供求達(dá)到平衡時(shí)人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。1制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求。1企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4）提高企業(yè)人力資源的利用效率5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃。1廣義的人力資源規(guī)劃應(yīng)編制的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃②人員補(bǔ)充計(jì)劃③人員晉升計(jì)劃④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。（5年以上的計(jì)劃可以稱為規(guī)劃）。1廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃。是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作。3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才從組織方面減少變革的阻力。1減少變革阻力的相應(yīng)措施：1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革1組織結(jié)構(gòu)變革阻力表現(xiàn)：生產(chǎn)經(jīng)營惡化；工作效率下降；要求調(diào)職離職的人數(shù)增加；發(fā)生爭吵與敵對行為；提出各種似是而非的反對理由。提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo)組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析②實(shí)施變革——提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)③組織評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。②以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制、模擬分權(quán)制）③以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（巨大的企業(yè)或項(xiàng)目、跨國公司）。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通），選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。典型組織機(jī)構(gòu)模式：直線制（集權(quán)）、職能制（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)）、直線職能制（集權(quán)分權(quán)結(jié)合）、事業(yè)部制（集中決策分散經(jīng)營）、矩陣制 、超事業(yè)部制（規(guī)模巨大的企業(yè)）。其發(fā)展階段分：古典（剛性）、近代（人）、現(xiàn)代（權(quán)變）。它是企業(yè)設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。第一章 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)的基本原則：①任務(wù)與目標(biāo)（基本原則，出發(fā)點(diǎn)和歸宿）②專業(yè)分工和協(xié)作③有效管理幅度④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合。新型組織結(jié)構(gòu)的模式：①多維立體組織結(jié)構(gòu)又稱：多維組織結(jié)構(gòu)/立體組織結(jié)構(gòu)/多維立體矩陣制結(jié)構(gòu)（矩陣與事業(yè)部制結(jié)合）②模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)③分公司與總公司（分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)）④子公司與母公司（ 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)）⑤企業(yè)集團(tuán)（ 企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體）。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。④將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。部門組織結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣制結(jié)構(gòu)等）。組織結(jié)構(gòu)變革的程序：①組織診斷——確定問題。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少。1組織結(jié)構(gòu)變革阻力原因：1）由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感2）一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。1組織機(jī)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。結(jié)構(gòu)整合的四個(gè)階段：擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動(dòng)、控制。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)人員規(guī)劃。按年度編制的計(jì)劃主要有：①人員配備計(jì)劃②人員補(bǔ)充計(jì)劃③人員晉升計(jì)劃（晉升條件、比率、時(shí)間）。⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃。⑦其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）。1企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：1）外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律）2）內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)。④保持適度流動(dòng)性。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（最困難最重要的環(huán)節(jié)）④制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。②人員需求計(jì)劃。④人員培訓(xùn)計(jì)劃。⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。2人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。②企業(yè)內(nèi)部的抵制。④知識(shí)水平的限制。2人力資源需求預(yù)測包括：現(xiàn)實(shí)的、未來需求、未來流失。②相關(guān)性原理。2定性預(yù)測方法：①德爾菲法(專家評(píng)估法)。③描述法。②人員比率法。④回歸分析法。2勞動(dòng)效率定員 需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)(1+廢品率)/2000出勤率定額完成率人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給。主要渠道:大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 \復(fù)原專業(yè)軍人\失業(yè)及流動(dòng)人員\其他組織的在職人員。③馬爾科夫模型（關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率）。 ②企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低）。3企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施:(1)將符合條件而又處于相對富于狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足需求時(shí)應(yīng)擬外部招聘計(jì)劃(3)延長工作時(shí)間(4)制定聘用非全日制的臨時(shí)用工計(jì)劃(5)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃3企業(yè)人力資源供大于求的常用方法：人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低