【正文】 目。優(yōu)點(diǎn)： 1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)； 2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)； 2）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)； 3）被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)； 4）測評(píng)效率高。 2）不定角色討論和指定角色討論。最后測評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。 3）作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員 互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。 3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng) 4）結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。要素： 1）情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。前提： 1）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。 C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通 9．結(jié)構(gòu)化面試的步驟： 1）構(gòu)建素質(zhì)模型： A、組建測評(píng)小組 B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本 C、對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征 D、將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 E、將崗位素質(zhì)表中的 各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。 4）面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下 5 一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。2）面試的實(shí)施階段： A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段 E、結(jié)束階段。 4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。測評(píng)結(jié)果調(diào)整階段： 1）引起測評(píng)結(jié)果 誤差的原因：測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評(píng)人員訓(xùn)練不足； 2）測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析（常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析； 3）測評(píng)數(shù)據(jù)處理。 5．能力測評(píng)的方法：一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng) 6．素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析：準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組、測評(píng)方案的制定、選擇合理的測評(píng)方法（通常采用 4 個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本）。 3．素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系： 1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記； 2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)； 3）類型 ：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。原則：客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合、定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合。 第二章 招聘與配置 1．員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作 要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。 5）減少工作時(shí)間，降低工資水平。 3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 當(dāng)供小于求時(shí)： 1）永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 3）如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 4 當(dāng)供大于求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 1）將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)提出以下具體對(duì)策： 1）查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； 2）加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們 盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 3）采取多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。 19．計(jì)算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù) =計(jì)劃定 額工時(shí)總數(shù) *（ 1+廢品率） /年度工時(shí)數(shù) *出勤率 *作業(yè)率*定額完成率 20．企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟： 1）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀； 20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例； 3）向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 4）將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測； 5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測； 6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得 出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 17．人力資源需求定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）。 3）修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。 10．人員需求計(jì)劃公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 11．比率轉(zhuǎn)換法公式： 計(jì)劃期末的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量） /目前人均業(yè)務(wù)量*（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 3 12．工作定額分析法公式：人力資源需求量 =企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 /定額標(biāo)準(zhǔn) *（ 1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)）（變動(dòng)系數(shù) R=R1+R2R3） 13．崗位定員法公式：定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 /崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 14．設(shè)備看管定額公式： 設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù) =計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) /設(shè)備看管定額 15．勞動(dòng)效率定員法公式： 勞動(dòng)定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù) =計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 /勞動(dòng)定額 16．人力資源需求定性預(yù)測：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾非法（又稱專家評(píng)估法， 1）提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。 6．制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備 精確而詳實(shí)的資料； 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測； 4）制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施； 5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。 4．企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 c 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革： A、善于抓住征兆進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落） B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革 C、排除組織 結(jié)構(gòu)變革的阻力： a 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 3．組織變革實(shí)施的程序和方式： 1）組織結(jié)構(gòu)診斷。 1 第一章 人力資源規(guī)劃 1．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則： 1）任務(wù)與目標(biāo)的原則； 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則； 3）有效管理幅度的原則； 4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則； 5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。 2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序： 1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式； 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門； 3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置； 4）將各個(gè)部門組合起來，形成特 定的組織結(jié)構(gòu)； 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 其中包括： A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 B、組織結(jié)構(gòu)分析 C、組織決策分析（考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)） D、組織關(guān)系分析。 b 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 2）促進(jìn)企業(yè)人力資 源管理的開展。 4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。 5．制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 2 1）確保人力資源需求的原則； 2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則； 3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則； 4）保持適度流動(dòng)性的原則。 7．人力資源預(yù)測的內(nèi)容和原理： 內(nèi)容：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。 8．人力資源需求預(yù)測的影響因素： 1）顧客 需求的變化（市場需求） 2）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 3）勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況） 4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢 5）追加培訓(xùn)的需求 6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 8）曠工趨向（或出勤率） 9）政府方針政策的影響（工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障） 9．人力資源需求預(yù)測階段的工作程序： 1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正 并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量； 4）對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來的人員流失狀況； 5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量； 6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。 2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（ 25 個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 4）進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依 據(jù)。 18．影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。 21．人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測的分析方法： 1）人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。 2）管理人員接替模型 3）馬爾可夫模型 22．馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 23．企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。 2）如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 4）提 高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。 6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 2）合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。 6）降低工作完成量，降低工資水平。類型：選拔性測評(píng)、開發(fā)性測評(píng)、診斷性測評(píng)、考核性測評(píng)。 2．員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化 /等距量化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重）。 4．知識(shí)測評(píng)的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 6 個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。實(shí)施階段：測評(píng)前的動(dòng)員、測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測評(píng)操作程序。綜合分析測評(píng)結(jié)果階段： 1）測評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述； 2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有 2 種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3）測評(píng)結(jié)果分析方法 3 種： A、要素分析法 B、綜合分析法 C、曲線分析法 7．面試的類型和基本程序： 類型： 1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半 結(jié)構(gòu)化面試。 3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 程序： 1）面試的準(zhǔn)備階段： A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。 3）面試的總結(jié)階段： A、綜合面試結(jié)果 B、面試結(jié)果的反饋 C、面試結(jié)果的存檔。 8．面試的常見問題與實(shí)施 技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。 2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱： A、擬定素質(zhì)測評(píng)指標(biāo) B、請專家針對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。 D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度： A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) C、要求考官掌握相關(guān)的測評(píng)技術(shù) D、要求考官具有良好的