【正文】 有效的利用人力資源 1請列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書 答： 立鵬公司 2020 源計(jì)劃書 4 2020 要結(jié)束，為了做好 2020 年的人力資源計(jì)劃，特就公司 2020年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出 2020 年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計(jì)劃：在 2020 年銷售量 400 萬的基礎(chǔ) 上， 2020 年再增加 1000 萬的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工 。 1簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作 用 . 答：包括： ① 技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等方面信息 。④ 制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 。② 根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料 。③ 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 。 1簡述制 定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序 . 答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則： ① 確保人力資源需求的原則 。② 企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小以求 。④ 外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進(jìn)行分析。② 管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測 。13 計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。11 馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢 和狀態(tài) 。⑨ 灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測 。⑦ 回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達(dá)到預(yù)測目的 。⑥ 趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢具 有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工 3 具對該序列加以引申。④ 轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量 。② 描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測 。 分析人力資源需求預(yù)測的影響因素 答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括： ① 顧客需求的變化； ② 生產(chǎn)需求； ③ 勞動(dòng)力成本趨勢； ④ 勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢； ⑤ 追加培訓(xùn)的需求； ⑥ 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況； ⑦ 曠工趨向； ⑧ 政府方針政策的影響； ⑨ 工作小時(shí)的變化； ⑩ 退休年齡的變化； 11 社會(huì)安全福利保障。外部環(huán)境包括： ① 經(jīng)濟(jì)環(huán)境； ② 人口環(huán)境； ③ 科技環(huán)境； ④ 文化、法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括： ① 企業(yè)的行業(yè)特征； ② 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略； ③ 企業(yè)文化； ④ 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有： ① 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； ② 促進(jìn)企業(yè) 人力 資源管理的開展； ③ 協(xié)調(diào) 人力 資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃； ④ 提高企業(yè) 人力 資源的利用效率； ⑤ 使組織和個(gè)人發(fā)展目 標(biāo)相一致。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括： ① 擬定目標(biāo)階段； ② 規(guī)劃階段； ③ 互動(dòng)階段； ④ 控制階段。方式 ① 改良式變革； ② 爆破式變革； ③ 計(jì)劃式變革。 組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括： ① 組織結(jié)構(gòu)調(diào)； ② 組織結(jié)構(gòu)分析； ③ 組織決策分析； ④ 組織關(guān)系分析。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等） ② 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（ ?內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ ?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位 ?分析各種職能的性質(zhì)及類別。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗 位同其他各崗位的關(guān)系等 ?組織體系圖。 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式 答：步驟 ① 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 ② 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門 ③ 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 設(shè)計(jì) ④ 將各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu) ⑤ 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式 ①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式 ② 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式 ③ 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu) ?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu) ?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式 ?擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。（錢德勒） 2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 1 企業(yè)人力資源管理師 （二級） 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系 答： 1) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。主要戰(zhàn)略有 ?增大數(shù)量戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。在行業(yè)增長階段后期，為了 減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括： ① 經(jīng)濟(jì)環(huán)境； ② 人口環(huán)境； ③ 科技環(huán)境； ④ 文化、法律等社會(huì)因素。 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序 答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括： ① 對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（ ?工作 崗位說明書 。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖 ?管理業(yè)務(wù)流程圖。） ③ 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決 策要做？決策由哪個(gè)管理層來做？決策制定涉及哪些部門等； ④ 分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。 2 簡述組織變革實(shí)施的程序和方式 答：程序 ① 組織診斷； ② 確定問題； ③ 提出改革方案； ④ 確定實(shí)施計(jì)劃； ⑤ 評價(jià)效果； ⑥ 信息反饋。 簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程 答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括： ① 按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化； ② 對已作的職能分工進(jìn)行有效 整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)； ③ 通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用 答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有： ① 人員配備計(jì)劃； ② 人員補(bǔ)充計(jì)劃； ③ 人員晉升計(jì)劃； ④ 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃； ⑤ 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃； ⑥ 員工績效管理計(jì)劃； ⑦ 其他計(jì)劃。 請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用 答：內(nèi)容 ① 企業(yè)人力資源需求預(yù)測； ② 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測； ③ 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測； ④ 企業(yè)特種人力資源預(yù)測原理通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供 給預(yù)測，以及二者的平衡作用 ① 對組織方面的貢獻(xiàn)； ② 可以提高組織的競爭力。 1列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法 答： ① 經(jīng)驗(yàn) 預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的 經(jīng)驗(yàn) ，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù) 測 。③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見 。⑤ 人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量 。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測目的 。⑧ 經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求 。⑩ 生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 。12 定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測 。 12．列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法 答： ① 人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析 。③ 馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況 。 1如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答： ① 組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求 。③ 對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。② 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 。④ 保持適度流動(dòng)性原則 人力資源規(guī)劃具體制定程序包括： ① 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息 。③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進(jìn)行預(yù)測 。⑤ 人員規(guī)劃的主人與修正。② 管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。 ② 人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加 100 萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù) 。 ④ 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定 2020 年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。最大極限的開發(fā)員工的潛能 。先對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 。開展績效考核制度，通過對各個(gè)方面的績效評估，確定其績效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用 。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。 5 一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則 答：基本原理： 。 c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。 d 制表具有靈活性。主要原則： 客觀測評與主觀測評相結(jié)合。 靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合。 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。 類別量化與模糊量化。 當(dāng)量量化。 常模參照性指標(biāo)體系 三、品德測評、知識測評 和能力測評的內(nèi)容和方法 答：品德測評（ FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定）。 b 有 主見，善于獨(dú)立思考。 有一定文化水平。 作風(fēng)正派，辦事公道。 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇。綜合分析測評結(jié)果： 測評結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述 (基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果 )員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)） 測評結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】 五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程 序 答：面試內(nèi)涵： 以談話和觀察為主要工具。 具有明確的目的性。 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。 根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。 根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 導(dǎo)入階段。 確認(rèn)階段。 3 面試的總結(jié)階段【 1綜合面試結(jié)果（綜合評價(jià)、面試結(jié)論）。 六、面試的常見問題與實(shí)施技巧 答：常見問題 面試目的不明確。 面試缺乏系統(tǒng)性。 靈活提問。 善于提取要點(diǎn)。 排除各種干擾。 在傾聽時(shí)注意思考。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對象。 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。讓應(yīng)聘者更多的了解組織。 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。 慎重做決定。 知識性問題。 經(jīng)驗(yàn)性問題。 壓力性問題。實(shí)施程序 構(gòu)