【正文】 質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)擴(kuò)大在生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)部分自謀職業(yè)6）減少員工工作時(shí)間，降低工資水平，這是西方在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)常用的一種解決臨時(shí)性資源過剩的有效方式7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法，這一方法也是減少共所時(shí)間降低工資水平。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)\員工與員工之間\崗位與崗位之間的匹配）。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)按用途分的類型：選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn):區(qū)分功能\剛性\客觀性\靈活性）、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)(特點(diǎn):測(cè)評(píng)內(nèi)或者十分精細(xì)，或者全面廣泛\結(jié)果不公開\有較強(qiáng)的系統(tǒng)性)、考核性測(cè)評(píng)(特點(diǎn):概括性\結(jié)果要求有較高的信度與效度)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則為：1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （心理測(cè)評(píng)是靜態(tài)的,評(píng)價(jià)中心\面試\觀察評(píng)定是動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)）4）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合(德\能\識(shí)\體)5）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由那些要素組成：標(biāo)準(zhǔn){包括評(píng)語(yǔ)短名式、設(shè)問提示式、方向指示式（分為測(cè)定式、評(píng)定式）}、標(biāo)度（分為量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度）、標(biāo)記（即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度范圍\強(qiáng)度\頻率的符號(hào)表示）。品德測(cè)評(píng)法：FRC品德測(cè)評(píng)法、問卷法投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法其特點(diǎn)是:目的的隱藏性,內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性,反應(yīng)的自由性。知識(shí)測(cè)評(píng)分層次分為：記憶理解應(yīng)用分析綜合格、6評(píng)價(jià)。能力測(cè)評(píng)包括：一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果。引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因:1)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)剛感情效應(yīng)5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足。1測(cè)評(píng)結(jié)果異常分析的方法:1)集中趨勢(shì)2)離散趨勢(shì)3)相關(guān)分析4)因素分析。1面試的特點(diǎn)：1)以談話和觀察為主要工具2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程3)面試具有明確的目的性4)大幅度是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5)面試考官下應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。1 面試的類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度(結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化)、根據(jù)面試實(shí)施的方式(單獨(dú)核小組)、根據(jù)面試的進(jìn)程(一次性和分階段)、根據(jù)面試題目的內(nèi)容(情景性和經(jīng)驗(yàn)性)。1面試的發(fā)展趨勢(shì):1)形式豐富2)結(jié)構(gòu)化面試為主流3)提問的彈性化4)內(nèi)容不斷擴(kuò)展5)考官專業(yè)化6)理論和方法不斷發(fā)展。1 結(jié)構(gòu)完整的面試程序：1）面試的準(zhǔn)備階段(制定面試指南\準(zhǔn)備面試提問\評(píng)估方式確定)、2）面試的實(shí)施階段（關(guān)系建立/導(dǎo)入階段/核心階段/確認(rèn)階段/結(jié)束階段）、3）面試的總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果/面試結(jié)果反饋/結(jié)果存檔）、4）面試的評(píng)價(jià)階段。1面試中有那些常見問題：1）面試目的不明確、2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、3）面試缺乏系統(tǒng)性、4）面試問題設(shè)計(jì)不合理、5）面試考官的偏見。1面試實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢休語(yǔ)言溝通。1員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1）簡(jiǎn)歷并不代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個(gè)性特征4）讓應(yīng)聘者更多了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎做決定9）考官應(yīng)注意自身形象 。1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2）識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3）探測(cè)行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提：1）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)未來的行為2）說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素：1）情景2）目標(biāo)3）行動(dòng)4）結(jié)果 。2選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面世提綱3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6）決策。2群體決策的特點(diǎn)：1）決策人員的來源廣泛2）人員不唯一3）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)卻體決策法的原理。 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工工代表組成。2評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。其作用是：1）用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工2）用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。主要技術(shù)有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69）人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3）計(jì)論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5）測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2）對(duì)評(píng)估者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。2無領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施的步驟：1）前期準(zhǔn)備：編制討論題目（題目必須要爭(zhēng)論性）、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組2）具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。2無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭(zhēng)奪型題目、實(shí)際操作型題目。題目設(shè)計(jì)的原則：聯(lián)系工作、難度適中、具有一定的沖突性。2無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程：1）選擇題目類型2）編寫初稿3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍?）試測(cè)6）反饋、修改、完善。第三章培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性、有效性、普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11點(diǎn)）：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、實(shí)施。培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。 培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析—工作崗位說明—工作任務(wù)分析—培訓(xùn)內(nèi)容排序—設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容—設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法—設(shè)計(jì)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)—試驗(yàn)驗(yàn)證的。 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、創(chuàng)新性、最優(yōu)化原則。 培訓(xùn)課程的要素（11點(diǎn)）：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 培訓(xùn)內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性。 企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)：a) 創(chuàng)業(yè)期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷能力、客戶溝通能力；b) 發(fā)展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力；c) 成熟期：集中力量建設(shè)企業(yè)文化，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同。聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)1）優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來許多全新的理念； 對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；