【正文】 企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的30內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。2調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。2勞動(dòng)爭議的分類：按主休分：個(gè)別爭議、集體爭議、團(tuán)體爭議按性質(zhì)分：權(quán)利爭議、利益爭議、按標(biāo)的分：1）勞動(dòng)合同爭議。勞動(dòng)爭議內(nèi)容的特殊性勞動(dòng)爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)爭議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。1勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)堅(jiān)持：市場(chǎng)取向原則、實(shí)事求是原則。1工資指導(dǎo)線有三條：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線。工資指導(dǎo)線的作用：第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。工資協(xié)議是專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。勞務(wù)派遣單位的管理：資格條件（50萬注冊(cè)資本）、合同體系、不得克扣接受單位給被派遣勞務(wù)者的報(bào)酬，不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用與使用分離。勞務(wù)派遣具有代表性的含義有二：其一，勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中的特殊的勞務(wù)關(guān)系：其二，特指勞動(dòng)力市場(chǎng)中的組合勞動(dòng)關(guān)系。３．健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。1技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資.1技術(shù)工資能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識(shí),尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè).1績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根椐或主要根椐是工作成績和勞動(dòng)效率.1績效工資制的不足:,精確的,整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn).經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資.2年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。1工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策，原則，工資支付方式，工資標(biāo)準(zhǔn)，工資結(jié)構(gòu)，工資等級(jí)及級(jí)差，獎(jiǎng)金，津貼，過渡辦法，其他規(guī)定等。3．大類，小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)。 10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。 6．盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。 2．經(jīng)過審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。薪酬調(diào)查的種類 方式分：正式和非正式 主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司、公司企業(yè)自己等。360度考評(píng)的實(shí)施程序：1）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)2）培訓(xùn)考評(píng)者3）實(shí)施360度考評(píng)4）反饋面談5）效果評(píng)價(jià)。1360度考評(píng)又稱全視角考評(píng)方法，它是指由考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全面評(píng)價(jià)，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定值上，參考企業(yè)至少存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)、居于國內(nèi)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋于傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。1）定量準(zhǔn)確的原則2)先進(jìn)合理的原則3)突出特點(diǎn)的原則4)簡潔扼要的原則 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)。 績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。2評(píng)估報(bào)告撰寫的要求： 1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做也不充分的歸納； 2）評(píng)估者在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果； 3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全； 4）評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性； 5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一個(gè)以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告； 6）要注意報(bào)告文字的表述與修飾。 4）結(jié)果評(píng)估：通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且右量度的指標(biāo)進(jìn)行考查。評(píng)估方法較為具體，有測(cè)試、模擬、技能練習(xí)、教師評(píng)價(jià)。此為還有一起承前啟后作用的評(píng)估——年度績效考核評(píng)估。1培訓(xùn)層次等級(jí)：高層管理人員：理念培訓(xùn)中層管理人員：人文技能、交流、溝通、寫作等；基層管理人員：專業(yè)能力、操作技能。2）缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)； 外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能合培訓(xùn)適用性降低 學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)中是“紙上談兵”， 外部聘請(qǐng)教師的成本高。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。題目設(shè)計(jì)的原則：聯(lián)系工作、難度適中、具有一定的沖突性。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3）計(jì)論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5）測(cè)評(píng)效率高。其作用是：1）用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工2）用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。2群體決策的特點(diǎn)：1）決策人員的來源廣泛2）人員不唯一3）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)卻體決策法的原理。行為描述面試的假設(shè)前提：1）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)未來的行為2）說和做是截然不同的兩碼事。1面試中有那些常見問題：1）面試目的不明確、2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、3）面試缺乏系統(tǒng)性、4）面試問題設(shè)計(jì)不合理、5）面試考官的偏見。1面試的特點(diǎn)：1)以談話和觀察為主要工具2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程3)面試具有明確的目的性4)大幅度是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5)面試考官下應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。能力測(cè)評(píng)包括：一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)按用途分的類型：選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn):區(qū)分功能\剛性\客觀性\靈活性）、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)(特點(diǎn):測(cè)評(píng)內(nèi)或者十分精細(xì)，或者全面廣泛\結(jié)果不公開\有較強(qiáng)的系統(tǒng)性)、考核性測(cè)評(píng)(特點(diǎn):概括性\結(jié)果要求有較高的信度與效度)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則為：1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （心理測(cè)評(píng)是靜態(tài)的,評(píng)價(jià)中心\面試\觀察評(píng)定是動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)）4）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合(德\能\識(shí)\體)5）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化。 ②企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低）。主要渠道:大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 \復(fù)原專業(yè)軍人\失業(yè)及流動(dòng)人員\其他組織的在職人員。④回歸分析法。③描述法。②相關(guān)性原理。④知識(shí)水平的限制。2人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。④人員培訓(xùn)計(jì)劃。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)。⑦其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）。按年度編制的計(jì)劃主要有：①人員配備計(jì)劃②人員補(bǔ)充計(jì)劃③人員晉升計(jì)劃（晉升條件、