【正文】 比率、時(shí)間）。結(jié)構(gòu)整合的四個(gè)階段：擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動(dòng)、控制。2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少。部門組織結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣制結(jié)構(gòu)等）。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。組織設(shè)計(jì)的基本原則：①任務(wù)與目標(biāo)（基本原則，出發(fā)點(diǎn)和歸宿）②專業(yè)分工和協(xié)作③有效管理幅度④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。典型組織機(jī)構(gòu)模式：直線制（集權(quán)）、職能制（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)）、直線職能制（集權(quán)分權(quán)結(jié)合）、事業(yè)部制（集中決策分散經(jīng)營）、矩陣制 、超事業(yè)部制（規(guī)模巨大的企業(yè)）。③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。②以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制、模擬分權(quán)制）③以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（巨大的企業(yè)或項(xiàng)目、跨國公司）。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革1組織結(jié)構(gòu)變革阻力表現(xiàn)：生產(chǎn)經(jīng)營惡化；工作效率下降；要求調(diào)職離職的人數(shù)增加；發(fā)生爭吵與敵對行為；提出各種似是而非的反對理由。3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才從組織方面減少變革的阻力。1廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃。1廣義的人力資源規(guī)劃應(yīng)編制的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃②人員補(bǔ)充計(jì)劃③人員晉升計(jì)劃④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。1企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4）提高企業(yè)人力資源的利用效率5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。2企業(yè)人員計(jì)劃的編制：①人員配置計(jì)劃。⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃。2人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境的不確定性。2影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：市場需求、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢、勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢、追加培訓(xùn)需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工取向、政府方針政策、工作小時(shí)變化、退休年齡、社會(huì)安全福利保障。③相似性原理。2定量預(yù)測方法：①轉(zhuǎn)換比率法。⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑥灰色預(yù)測模型法⑦生產(chǎn)模型分析法⑧馬爾可夫分析法⑨定員定額法⑩計(jì)算機(jī)模擬法。3內(nèi)部供給預(yù)測方法:①人力資源信息庫②管理人員接替模型。③企業(yè)人力資源供大于求(人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下)。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由那些要素組成：標(biāo)準(zhǔn){包括評語短名式、設(shè)問提示式、方向指示式（分為測定式、評定式）}、標(biāo)度（分為量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度）、標(biāo)記（即對應(yīng)于不同標(biāo)度范圍\強(qiáng)度\頻率的符號(hào)表示）。 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、測評結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評結(jié)果。1 面試的類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度(結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化)、根據(jù)面試實(shí)施的方式(單獨(dú)核小組)、根據(jù)面試的進(jìn)程(一次性和分階段)、根據(jù)面試題目的內(nèi)容(情景性和經(jīng)驗(yàn)性)。1面試實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢休語言溝通。行為描述面試的要素：1）情景2）目標(biāo)3）行動(dòng)4）結(jié)果 。 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工工代表組成。主要技術(shù)有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2）對評估者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4）被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。2無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程：1）選擇題目類型2）編寫初稿3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍?）試測6）反饋、修改、完善。 培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析—工作崗位說明—工作任務(wù)分析—培訓(xùn)內(nèi)容排序—設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容—設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法—設(shè)計(jì)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)—試驗(yàn)驗(yàn)證的。 培訓(xùn)內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性。d) 來源：從大中專院校聘請教師 聘請專職的培訓(xùn)師； 從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問； 聘請本專業(yè)有專家、學(xué)者； 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。1企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。1培訓(xùn)效果評估的步驟：1）作出培訓(xùn)評估的決定2）制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃3）收集整理和分析數(shù)據(jù)4）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5）撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告6)及時(shí)反饋評估結(jié)果。一般地培訓(xùn)之中或培訓(xùn)后進(jìn)行，由教師或輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。1在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性（信度）、區(qū)分度和可行性。2撰寫評估報(bào)告的步驟：1）導(dǎo)言2）概述評估實(shí)施的過程3）闡明評估結(jié)果4）解釋，評論評估結(jié)果和提供參考意見 5）附錄6）報(bào)告提要第四章 績效管理效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。 效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。 按測量水平不同，考評標(biāo)準(zhǔn)分為：名稱量表、等級(jí)量表、等距量表（沒有絕對零點(diǎn)，只做加減運(yùn)算不能做乘除運(yùn)算）、比率量表（有絕對零點(diǎn)可做四則運(yùn)算）。3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。1平衡計(jì)分卡的基本概念：1）是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具2）是一種先進(jìn)的績效衡量的工具3）是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對象進(jìn)行溝通的一個(gè)重要方式4）是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。1關(guān)鍵績效指標(biāo)分為:數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限。1360度考評的優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)2）不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3）強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。2實(shí)施360度考評應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題：1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2）應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)（在面臨士氣不足，處于過渡期或走下坡時(shí)不宜采用）3）上級(jí)考評者應(yīng)對考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6）準(zhǔn)備識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響7）對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受考評的員工無法獲知考評者的意見，上級(jí)評價(jià)除外。從調(diào)查組織來看，正式調(diào)查又分：商業(yè)性、專業(yè)性、政府。薪酬市場調(diào)查的程序： 1）確定調(diào)查的目的： 整體薪酬水平、薪酬制度、晉升政策、崗位薪酬水平2）確定調(diào)查的范圍：企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段3）調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互 、委托中介機(jī)構(gòu)（塊、準(zhǔn)、全）、采集媒體公開信息、問卷調(diào)查通信調(diào)查4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢分析（簡單平均、加權(quán)平均、中位數(shù)法）、離散分析（百分位、四分位）回歸分析、圖表分析 。 3．請同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。 7．保證留有足夠的填寫空間。 11．如果有多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格。.工作崗位分類的主要步驟：１．崗位的橫向分類２．崗位的縱向分級(jí)３．根椐崗位分類的結(jié)果,制定崗位說明書作為管理工作依據(jù)。1企業(yè)工資制度的分類：１．崗位工資制２．技能工資制３．績效工資制４．特殊群體的工資。實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系。2工資