最新二級(jí)人力資源管理師考試重點(diǎn)(58個(gè))-wenkub
2023-04-27 07:14:22 本頁面
【正文】 重點(diǎn)十一：怎樣構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？組建測(cè)評(píng)小組，小組包括公司高管，人力資源管理人員，招聘崗位所在部門的主管，招聘崗位的資深員工，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。準(zhǔn)備階段包括：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定。完備性原則。重點(diǎn)四：測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有要力資源狀況。軟環(huán)境條件的影響。服務(wù)，加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性，多樣性的影響。人力資源管理二級(jí)（58個(gè)重點(diǎn)）簡答題最重要的是記住重要的梗概，在解答描述上可自由發(fā)揮，但一定要注意：在答卷時(shí)注意字跡工整、有條有理，盡可能地分條逐類地標(biāo)明出來，這樣讓看的人一目了然，就算回答中又不完全對(duì)的，也會(huì)給予好的份數(shù)的。本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。重點(diǎn)二：改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容？崗位工作擴(kuò)大化與豐富化：（1）、工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大，（2）、工作豐富化要求任務(wù)多樣化，明確任務(wù)的意思，任務(wù)的整體性，賦予必要的自主權(quán)和注重信息的溝通與反饋。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合。可測(cè)性原則。結(jié)構(gòu)性原則。測(cè)評(píng)方案的制定包括：確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各人被測(cè)人員的素質(zhì)特征。將問卷發(fā)放員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試。重點(diǎn)十四：無領(lǐng)導(dǎo)小組編制討論題目有注意哪些？要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)，技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理如用案例，應(yīng)篩選出難度適中，內(nèi)容合適，典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例，且符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求。題目是否需要繼續(xù)修改，完善）組織進(jìn)行試測(cè)反饋，修改和完善。行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法，強(qiáng)迫選擇法，行為定位法，行為觀察法和加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法，主要是目標(biāo)管理法，績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法，直接指標(biāo)法，成績記錄法和勞動(dòng)定額法綜合型的績效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法，合成考評(píng)法。培訓(xùn)中心應(yīng)定期向員工發(fā)放問卷調(diào)查員工具體的培訓(xùn)需求。重點(diǎn)二四：績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是？共4步:工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。重點(diǎn)二七：審校關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品，多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否具有可靠性和準(zhǔn)確性是否可以以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)，是否具有可操作性是否預(yù)留出可以超越的空間。績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間怎么辦？答：如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。綜合型的績效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法和合成考評(píng)法。缺點(diǎn)有：側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)從不同渠道得來的并非總是一致收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)部造成緊張氣氛。重點(diǎn)三六：崗位橫向分類的步驟是：按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分：將本企業(yè)的全部崗位分為直接生產(chǎn)人員崗位和管理人員崗位兩大類，然后，再按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn)，將這兩大類分為若干中類或小類。步驟：按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)，統(tǒng)一崗等。重點(diǎn)四一：寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程：理解企業(yè)戰(zhàn)略整合崗位評(píng)價(jià)完善薪酬調(diào)查構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)：第一，確定寬帶數(shù)量的第二，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作加強(qiáng)控制調(diào)整。重點(diǎn)四四：被派遣勞動(dòng)者怎么管理：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性，輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施，臨時(shí)性工作崗位是指續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)
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