【正文】 或聘用小時工?！　「呒夹g(shù)人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃。(3)人力資源供小于求，設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費?！　≈贫ㄈ肆Y源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。人員晉升計劃。員工薪酬福利計劃。　　，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式?！　〗M織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)(靜態(tài)是核心內(nèi)容)　　組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義：　　任務與目標原則：目標與手段的關(guān)系　　專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補　　有效管理幅度原則：IT的影響　　集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析　　穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合的原則　　組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關(guān)系：　　組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業(yè)組織理論的一部分。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。2010人力資源管理師考試復習重點：第一章第一章 人力資源規(guī)劃　　一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論 P1　　組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)設計的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜?！　〗M織理論的發(fā)展：　?。阂孕姓M織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。　　1. 前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義的、小組織理論　　2. 前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計?！　?企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通)　　，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門　　，進行組織機構(gòu)設置。職業(yè)生涯規(guī)劃計劃?！　∑髽I(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：(掌握兩者差別，易出多選)P24　　外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境人口環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：行業(yè)特征發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)　　定量預測方法：　　轉(zhuǎn)換比率法：要求會計算(42頁)　　定員定額法：工作定額法崗位定員法設備看管定額定員法勞動效率法比例定員法　　企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預測類型也分為：內(nèi)部供給預測和外部供給預測　　內(nèi)部預測供給的方法：P64　　l 人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單　　l 管理人員接替模型　　l 馬爾可夫模型　　人力資源需求預測的三個原理：慣性原理相關(guān)性原理相似原理(P38)　　定性預測方法：經(jīng)驗預測法描述法德爾菲法　　★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖18 P2627　　調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息?！　∪藛T規(guī)劃的評價與修正。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結(jié)果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應擬定外部招聘計劃?！　　！　『喜?、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)?！　《鄠€員工分擔以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務完成量計發(fā)工資定量核薪。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高?！　。骸　?yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導作用。實現(xiàn)高度專業(yè)化。能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾　　缺點：組織關(guān)系比較復雜　　★新型組織結(jié)構(gòu)模式：*　?。骸　?)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合　　2)考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀　　3)按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來　?。骸　?)內(nèi)部模擬獨立核算 　2)賦予更大的自主權(quán)　　3)內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖　　★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*　　(一)、組織結(jié)構(gòu)診斷　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖　　組織結(jié)構(gòu)分析　　組織決策分析：A決策影響的時間?！　〗M織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革?！　　翊竽懫鹩媚旮涣姾途哂虚_拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性，當一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復雜或者分布區(qū)域很廣時，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設置的分支機構(gòu)，管理費用較多?！　　镝槍εf組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序2010人力資源管理師考試復習重點：第二章第二章 招聘與配置　　員工素質(zhì)測評的基本原理：　　個體差異原理　　工作差異原理　　人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)。(21 人崗匹配圖)　　★員工素質(zhì)測評的類型 *　　選拔性測評：強調(diào)區(qū)分功能。結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級　　開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。結(jié)果要求有較高的信度與效度。當量量化(權(quán)重)　　品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法?！　∧芰y評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學習能力　　測評的實施階段：是核心　　引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確。參評人員訓練不足　　測評結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析。　　根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值?！　。核^標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準?！　。骸　T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面?！　?二)、面試的實施階段　　。這個段一般提出的問題是開放性的　　5 結(jié)束階段。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。　　主要包括：無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲　　★無領導小組討論的題目的類型：　　1. 開放式問題2. 兩難式問題3. 排序選擇型問題4. 資源爭奪型題目(主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等?！　　餆o領導小組討論法的類型：　　1. 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：　　無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行?！　　餆o領導小組討論的優(yōu)缺點：　　(一)優(yōu)點：　　1. 具有生協(xié)的人際互動效應　　2. 能在被評價者之間產(chǎn)生互動　　3. 討論過程真實，易于客觀評價　　4. 被評價者難以掩飾自己的特點　　　　(二)缺點　　　　　　　　　　★設計招聘方案系列2010人力資源管理師考試復習重點：第三章第三章 培訓與開發(fā)　　培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：　　 　　教育計劃的設計原則：只用記住并列項　　 　　★教學計劃的內(nèi)容：記住并列項　　教學目標課程設置教學形式教學環(huán)節(jié)時間安排　　管理人員的層級：各層次管理人員的含義　　高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)　　中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能　　基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，　　培訓效果評估的形式：　　非正式與正式評估。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程?！　∪秉c：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標?？梢允垢邔雍椭苯又鞴芸吹脚嘤柕男Ч顾麄冎С峙嘤?。　　行為評估實施的難點：實話的時間往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來?！　?四) 結(jié)果評估　　結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善。(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接?！　?3)檢查費用效益，合理配置資金?！　?2)培訓效果效益綜合評估?！　、抟⒁鈭蟾娴奈淖直硎雠c修飾?！　?二) 學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲?！　?三) 行為評估　　行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變?！　⌒袨樵u估實施的重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理。要求占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責任包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字?！　?3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置(4)保證培訓效果測定的科學性　　評估的內(nèi)容：　　(1)培訓需求整體評估(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估　　(3)培訓對象工作成效及行為評估(4)培訓計劃評估　　培訓中：(多選)　　作用：　　(1)保證培訓活動按計劃進行(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整　　(3)找出不足，進行改進，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓提供依據(jù)?！　?4)可以較客觀的培訓者的工作?！　?3)培訓工作者的工作績效評估。撰寫培訓評估報告的步驟：　　1. 導言　　2. 概述評估實施的過程　　3. 闡明評估結(jié)果　　4. 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見　　5. 附錄　　6. 報告提要2010人力資源管理師考試復習重點：第四章第四章績效考核　　效標的含義：指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。　　，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法?！　〕煽冇涗浄ǎ盒枰馄笇＜?。突出特點。建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有以下意義：　　激勵約束和牽引將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具?！　?，前者財務指標和非財務指標相結(jié)合，后者財務指標為主，非財務指村為輔。鼓勵改進想法　　績效考評指標體系的設計原則：針對性、科學性、明確性原則　　★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：(績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差)　　一、分布偏差(多選)　　(一)寬厚誤差　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、　　三、個人偏見　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差?！　∑?、評價標準對考評結(jié)果的影響　　工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。Attainable，可實現(xiàn)的。　　360度考評方法的內(nèi)涵