【正文】 或聘用小時(shí)工?！　「呒夹g(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃。(3)人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)?！　≈贫ㄈ肆Y源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。人員晉升計(jì)劃。員工薪酬福利計(jì)劃。　　，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式?！　〗M織理論的分類(lèi)：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)(靜態(tài)是核心內(nèi)容)　　組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：　　任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系　　專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)　　有效管理幅度原則：IT的影響　　集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析　　穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則　　組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：　　組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第一章第一章 人力資源規(guī)劃　　一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1　　組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜?！　〗M織理論的發(fā)展：　　：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。　　1. 前者被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱(chēng)為狹義的、小組織理論　　2. 前者包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。　　(企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通)　　，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)　　，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃?！　∑髽I(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：(掌握兩者差別，易出多選)P24　　外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境人口環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境：行業(yè)特征發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)　　定量預(yù)測(cè)方法：　　轉(zhuǎn)換比率法：要求會(huì)計(jì)算(42頁(yè))　　定員定額法：工作定額法崗位定員法設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng)效率法比例定員法　　企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測(cè)類(lèi)型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)　　內(nèi)部預(yù)測(cè)供給的方法：P64　　l 人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理才能清單　　l 管理人員接替模型　　l 馬爾可夫模型　　人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：慣性原理相關(guān)性原理相似原理(P38)　　定性預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法德?tīng)柗品ā　　镏贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖18 P2627　　調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。　　人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。如企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃?！　　！　『喜ⅰ㈥P(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)。　　多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資定量核薪。信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高?！　。骸　?yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門(mén)的參謀指導(dǎo)作用。實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化。能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾　　缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜　　★新型組織結(jié)構(gòu)模式：*　?。骸　?)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合　　2)考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀　　3)按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái)　?。骸　?)內(nèi)部模擬獨(dú)立核算 　2)賦予更大的自主權(quán)　　3)內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫(huà)出組織結(jié)構(gòu)圖　　★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*　　(一)、組織結(jié)構(gòu)診斷　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖　　組織結(jié)構(gòu)分析　　組織決策分析：A決策影響的時(shí)間?！　〗M織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革?！　　翊竽懫鹩媚旮涣?qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類(lèi)復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多?！　　镝槍?duì)舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第二章第二章 招聘與配置　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：　　個(gè)體差異原理　　工作差異原理　　人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)。(21 人崗匹配圖)　　★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 *　　選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能。結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)　　開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。結(jié)果要求有較高的信度與效度。當(dāng)量量化(權(quán)重)　　品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法?！　∧芰y(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力　　測(cè)評(píng)的實(shí)施階段：是核心　　引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。參評(píng)人員訓(xùn)練不足　　測(cè)評(píng)結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢(shì)分析?！　「鶕?jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值?！　。核^標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)?！　。骸　T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面?！　?二)、面試的實(shí)施階段　　。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的　　5 結(jié)束階段。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開(kāi)創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。　　主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲　　★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型：　　1. 開(kāi)放式問(wèn)題2. 兩難式問(wèn)題3. 排序選擇型問(wèn)題4. 資源爭(zhēng)奪型題目(主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等?！　　餆o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型：　　1. 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：　　無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行?！　　餆o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：　　(一)優(yōu)點(diǎn)：　　1. 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)　　2. 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)　　3. 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)　　4. 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)　　　　(二)缺點(diǎn)　　　　　　　　　　★設(shè)計(jì)招聘方案系列2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第三章第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　　培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：　　 　　教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)　　 　　★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)　　教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時(shí)間安排　　管理人員的層級(jí)：各層次管理人員的含義　　高層管理人員：注重理念技能的開(kāi)發(fā)　　中層管理人員：注重人文技能、專(zhuān)業(yè)技能　　基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開(kāi)發(fā)，　　培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：　　非正式與正式評(píng)估。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤(pán)否定課程。　　缺點(diǎn)：評(píng)估帶來(lái)的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方式的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)?？梢允垢邔雍椭苯又鞴芸吹脚嘤?xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)?！　⌒袨樵u(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)。　　(四) 結(jié)果評(píng)估　　結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善。(2)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接?！　?3)檢查費(fèi)用效益，合理配置資金?！　?2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估?！　、抟⒁鈭?bào)告的文字表述與修飾?！　?二) 學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲?！　?三) 行為評(píng)估　　行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變?！　⌒袨樵u(píng)估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理。要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字?！　?3)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性　　評(píng)估的內(nèi)容：　　(1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估(2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估　　(3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估(4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估　　培訓(xùn)中：(多選)　　作用：　　(1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整　　(3)找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。　　(4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作?！　?3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：　　1. 導(dǎo)言　　2. 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程　　3. 闡明評(píng)估結(jié)果　　4. 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)　　5. 附錄　　6. 報(bào)告提要2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第四章第四章績(jī)效考核　　效標(biāo)的含義：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?！　。饕袌D解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。　　成績(jī)記錄法：需要外聘專(zhuān)家。突出特點(diǎn)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：　　激勵(lì)約束和牽引將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具?！　?，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。鼓勵(lì)改進(jìn)想法　　績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則　　★績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：(績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差)　　一、分布偏差(多選)　　(一)寬厚誤差　　寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、　　三、個(gè)人偏見(jiàn)　　個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差?！　∑摺⒃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響　　工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。Attainable，可實(shí)現(xiàn)的?！　?60度考評(píng)方法的內(nèi)涵