【正文】 是以勞動為內(nèi)容的事實關系。二者區(qū)別在于：　?。?）兩者形成的前提條件不同。也就是說，它是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。（2）對特殊勞動者群體的特殊保護。　　1勞動法在保護勞動者合法權益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？　　偏重保護是指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。（1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內(nèi)的勞動權。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。　　什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？　　集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度。這些關系的當事人，有一方是勞動關系當事人中的一方，而另一方則是有關的政府機關等?！　。?）它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。助理人力資源管理師考試基礎知識復習要點第一章　勞動法　　什么是勞動法？勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律?！　趧臃ㄋ{整的對象是什么？　　勞動法所調整的對象是勞動關系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關系?！　『喪霈F(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”?！　∩鐣ｋU制度的功能有哪些？內(nèi)容是什么？　　社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。（2）對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務、職業(yè)培訓等方面的職責。優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益?！　?勞動法在保護勞動者合法權益中的全面保護指的是什么？　　全面保護是指勞動者的合法權益，包括財產(chǎn)權益和人身權益，法定權益和約定權益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。一方面，它是按照勞動法律規(guī)范的具體要求形成的，體現(xiàn)著國家的意志；另一方面，它是通過簽訂勞動合同所的締結的，體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志。勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，則這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護?！　?勞動行政法律關系的主體和客體分別是什么？　　勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政法律關系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的對象。　　2企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則包含哪些內(nèi)容？　　企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一般包括：　　（1）錄用、調動和辭退；　　（2）企業(yè)行政和職工的基本職責；　?。?）工作時間；　?。?）處分?！　∪肆Y源有哪些特征？　　人力資源具有如下特征：　　（1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；　?。?）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；　?。?）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；　　（4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。人力資源管理的10項內(nèi)容包括：　?。?）制定人力資源計劃；　　（2）人力資源費用核算；　　（3）工作分析和設計；　?。?）人力資源的招聘與配置；　?。?）雇用管理與勞資管理；　?。?）入廠教育、培訓與發(fā)展；　　（7）績效考評；　?。?）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；　?。?）員工工資報酬與福利保障；　　（10）建立員工檔案。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據(jù)。　　人力資源規(guī)劃中的基礎工作是什么？　　人力資源規(guī)劃中的基礎工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質量、結構及頒進行準確的掌握?！　?什么是人力資源供給預測？　　人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致?！　?員工招聘的原因有哪些？　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務擴大；調整不合理的職工隊伍等?！　】冃Э荚u的作用為：　?。?）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：　　1）績效改進；2）員工培訓；3）激勵；4）人事調整；5）薪酬調整；6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；7）員工之間的績效比較。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發(fā)潛能。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應付和適應多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。　　▲崗位評價的原則有：（1）系統(tǒng)原則；（2）實用性原則；（3）標準化原則；（4）能級對應原則；（5）優(yōu)化原則。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。　　2什么是勞動合同的解除？　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。沒有主體，就沒有一切?！　。?）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。實際上，共存關系就是互利關系。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量?！　　鴶?shù)量因素有：　　（1）人口因素；　　（2）勞動參與率；　?。?）勞動時間?！　≡趧趧恿┣箨P系中，如何理解供過于求類型？　　供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量?？傊?，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的?！　?什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？　　總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。國際勞工組織認為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：　?。?）在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人；　?。?）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設備故障等原因暫停工的人；　?。?）雇主或獨立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作時間的1/3以上者?！　　斀?jīng)濟處于長期停滯和危機狀態(tài)時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴大?！　?什么是結構性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？　　結構性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。又如，經(jīng)濟發(fā)達國家的工人大量失業(yè)，同時社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的移民工人甚至非法移民者填補