【正文】 ；調(diào)查表的信息不是完整的可比性資料；并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務。工作的一般程序、使用的工具，設備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。Why：為什么。工作分析公式：6W1HWho：用誰。第二節(jié) 人員計劃的制定 第一單元 工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。 精干的原則。 統(tǒng)一領導、分級管理的原則。設計目的是實現(xiàn)利潤最大化。協(xié)調(diào)良好。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容： 原始數(shù)據(jù)的采集（信息處理的基礎）加工（基本內(nèi)容）傳輸存貯（重要環(huán)節(jié)）檢索輸出（報表、技術(shù)文件）。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。（借助儀器、工具、設備）——適用于大型商場、購物中心、一些昂貴商品柜臺組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求 （ 經(jīng) 準 適 時） 及時性。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。（4）郵寄調(diào)查詢問法。缺點：但只適用于調(diào)查較簡單的信息。 優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。預測性調(diào)研。描述性調(diào)研。針對性。二、進行組織信息調(diào)研的具體要求：六性準確性/真實性(核心)。對資料的可靠性、可信度鑒別原始資料的鑒別匯總。――――調(diào)查人員素質(zhì)高低決定調(diào)查工作的成敗。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。非正式調(diào)研。 助理人力資源管理師資料第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個階段：調(diào)研準備階段。確定調(diào)研的目標。設計調(diào)查表格和抽樣方法。第三個階段：結(jié)果處理階段。寫出調(diào)研報告。 （ 經(jīng) 準 系 適 時 針）及時性。經(jīng)濟性。（難用定量說明）（對未來人員需求變動進行預測）四、信息采集的方法 詢問法。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（3）會議調(diào)查詢問法。函件調(diào)查法或函件詢問法 優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。觀察法。（1）直接觀察法。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 信息的適用性。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核心地位。二、組織信息分析的結(jié)果應用在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進行分類。提供給企業(yè)高層決策者。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。二、組織設計的內(nèi)容和步驟 按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立； 按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍； 按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權(quán)力； 明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。高效、靈活組織設計的原則：7大原則目標—任務原則。 分工、協(xié)作原則。 統(tǒng)一指揮的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。工作對人的要求，從事該項工作者應具備的能力。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。For崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。座談。崗位分析的目的一、崗位設計的要求工作設計問題是組織向他的成員分配工作任務和職責的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責任、任務、權(quán)力與其他崗位關系的過程?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。 對于服務性企業(yè)，工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。B、任務的整體性。工作滿負荷。 崗位設置還應注意考慮以下幾個方面： 崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？ 所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)？ 每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？ 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則？企業(yè)人員計劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。人力資源規(guī)劃的步驟是：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：工資項目；涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關的資金項目；其他項目。間接成本間接成本人人錄培崗生發(fā)訓部培教訓師人間接成本人空用職招損置離費費不某些成本項目部分交叉。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度雙向選擇的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。任人唯賢的原則指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。要求1＋1＞2動態(tài)適應原理?！钫衅笢蕚涔ぷ鲘徫恍畔⒌姆治龉ぷ鲘徫恍畔⒎治龅牟襟E確定崗位分析信息選擇收集信息的方法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。問卷調(diào)查法。又稱為關鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況分析招聘人員特點。準備資料和設備。招聘會的宣傳工作。招聘會后的工作。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。檔案法。（1）人才交流中心。（2）招聘洽談會。（3）獵頭公司上門招聘法。熟人推薦法。重點看客觀內(nèi)容。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。注明可疑之處。正式面試階段。面試評價階段。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。封閉式提問重復式提問；二、面試的發(fā)展三、面試的目標對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；其他選拔方法一、情境模擬測試法源自國外的角色扮演。無領導小組討論法。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。招聘成本。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。信度評估。第三章二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。員工培訓投資屬于智力投資。五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。對培訓的抵觸程度。培訓需求信息的調(diào)查與收集培訓需求信息