【正文】 工作崗位的信息采集 ? 工作崗位信息的收集 ? 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析 （ 即工作分析 ） 實現(xiàn)的 。 ? 精干的原則 。 ? 統(tǒng)一領導 、 分級管理的原則 。 設計目的是實現(xiàn)利潤最大化 。 助理人力資源管理師總復習 25 二 、 組織設計的內容和步驟 ? 按照企業(yè)計劃任務和目標的要求 ， 建立合理的組織機構 ， 包括各個管理層次和職能部門的建立； ? 按照業(yè)務性質進行分工 ， 確定各個部門的職責范圍； ? 按照所負的責任給予各部門 、 各管理人員相應的權力； ? 明確上下級之間 、 個人之間的領導和協(xié)作關系 ， 建立信息溝通的渠道； ? 配備和使用適合工作要求的人員 。 評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性 。 助理人力資源管理師總復習 22 ? SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（ Strength）、劣勢（ Weakness）、機會（ Opportunity）、威脅（ Threats）。 ? 信息的經(jīng)濟性 。 所謂及時性 ， 一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快 。 其缺點和局限性是 ， 它往往只能觀察到被觀察者 、 被調查者的表面行為 ， 而無法了解 、 掌握他們內在的心理變化 ， 更夫法真正了解被調查者的思想 。 詢問法 助理人力資源管理師總復習 17 ?問卷調查詢問法 。 ? 缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。 ? 優(yōu)點：成本費用比較少 ， 采集到的資料信息比較快 ， 量也比較大 ， 面也比較寬 ， 不受時間 、 地點的限制 。 助理人力資源管理師總復習 13 ?當面調查詢問法。 ? 描述性調研 。 寫出調研報告。 應當力求做到文字簡練 、通俗易懂 、 內容簡單 、 明確 ， 所提的問題不宜太長 、太繁 ， 要便于被調查者回答 ， 盡可能讓被調查者用√或 來回答 。 確定調研的目標 。 ? 試題類型和考試指南的模擬試題類似。 ? 考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國家技能要求的標準！ ? 助理人力資源管理師的考試將是從 127—299?。? ? 不出偏題、怪題、側重于能力 ! 第一章 人力資源規(guī)劃 助理人力資源管理師總復習 4 企業(yè)組織信息的采集 ? 組織信息調查研究的階段與步驟 助理人力資源管理師總復習 5 第一個階段： 調研準備階段 通過對企業(yè)有關情況 、 信息 、 情報 、 資料的初步分析和非正式調研 ， 確定調研的主題內容和范圍 。 助理人力資源管理師總復習 6 第二個階段： 正式調研階段 本階段可分為三個步驟： 決定采集信息的來源和方法 。 實地調查，又稱為現(xiàn)場調查。書面的調研報告的主要內容包括：調研的目的要求、調研的方式方法、調研結果的結論和有關問題的建議等，有的還應當帶有附錄，即附上有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。 ? 因果關系調研 。 ? 優(yōu)點：比較機動靈活 ， 不受時間 、 地點的限制 ， 得到的資料也往往比較真實 。 但只適用于調查較簡單的信息 。 詢問法 助理人力資源管理師總復習 16 （ 4） 郵寄調查詢問法 。 ? 優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。 ? （ 1） 直接觀察法 。 ? 信息的準確性 。 助理人力資源管理師總復習 20 組織信息的處理 ? 信息處理的 程序與內容 信息的管理活動過程，實質上就是信息的處理過程。因此 SWOT分析實際上是將對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。 ? 信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度 。 【 相關知識 】 助理人力資源管理師總復習 26 三 、 組織設計的要求及原則 ? 目標 任務原則 。 ? 分工 、 協(xié)作原則 。 【 相關知識 】 助理人力資源管理師總復習 27 ? 統(tǒng)一指揮的原則 。 這才能使組織成員有充分施展才能的余地 ， 才能使組織具有高效率和靈活性 。 ? 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料 ， 收集每個崗位與前后崗位有關的資料 。 工作對人的要求 ， 從事該項工作者應具備的能力 。 工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用 、 工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系 。 ? For whom：為誰做的 ， 指明工作關系 、 上級是誰 ， 向誰提供工作結果 ， 可以指揮誰 。 調查表 。 座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員 。 ? 崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù) ， 保證事 （ 崗位 ） 得其人 ， 人盡其才 ， 人事相宜 。 橫向擴大工作和縱向擴大工作 。 （ 2）工作多樣化 。 助理人力資源管理師總復習 34 崗位設置的原則 ? 一般來說 ， 某一組織的崗位設置是由該組織的總任務來決定的 。 ? 人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃 、 分配計劃 、 提升計劃 、教育培訓計劃 、 工資計劃 、 保險福利計劃 、 勞動關系計劃 、 退休計劃等等 。 ? 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上 ， 采用定性和定量相結合 ， 以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測 。 助理人力資源管理師總復習 39 二、企業(yè)人員計劃的制定 ? 計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量 ， 其平衡公式如下： 計劃期內人員補充需求量＝計劃期內人員總需求量 ﹣ 報告期期末員工總人數(shù) ﹢ 計劃期內自然減員總人數(shù) ? 補充需求量主要包括兩部分： 一 是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中 ， 因年老退休 、 退職 、 離休辭職等原因發(fā)生了 自然減員 而需要補充的那一部分人員 。 【 相關知識 】 助理人力資源管理師總復習 42 二、人力資源規(guī)劃的內容 ? 人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一 。 ? 企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目： 工資項目； 涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目； 其他項目。 ? 在某些直接成本項目中也包括間接成本 。 助理人力資源管理師總復習 47 ? 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出 、損失 、 補償和賠償 。 【 相關知識 】 助理人力資源管理師總復習 49 ? 人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要 ， 彌補崗位的空缺 ， 其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人 。 這是一個非常復雜的過程 ， 主要有招募 、 選擇 、 錄用 、 評估等一系列環(huán)節(jié) 。 （ 1） 依靠證書進行篩選 （ 2） 利用內部晉升制度 助理人力資源管理師總復習 53 ? 雙向選擇的原則 。 招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員 ， 達到組織整體效益的最優(yōu)化 。 ? 能位對應原理 。 助理人力資源管理師總復習 56 ? 互補增值原理 。 要求在人與事的配置過程中 ， 既要達到工作的滿負荷 ， 又要符合人力資源的生理心理要求 ， 不能超越身心的極限 ， 保證對人對事的安排要留有一定的余地 ， 既要給人力資源一定的壓力和不安感 ， 又要保持所有員工的身心健康 。 ? 選擇收集信息的方法 。 比較適用于對體力工作者和事務性工作者 。 助理人力資源管理師總復習 60 ? 問卷調查法 。 又稱為關鍵事件法 ， 是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述 。 是以個人特征為重點的分析方法 ， 屬 人員導向型 。其優(yōu)點是： 節(jié)省時間； 準確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 ? 確定適合的招聘來源 。 ? 招聘人員的準備 。 ? 招聘會后的工作 。 它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員 ， 供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核 。 ? 檔案法 。 （ 1） 人才交流中心 。 助理人力資源管理師總復習 69 初步篩選技巧 ? 工作程序和方法 初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 分析是顧客有虛假信息 。 ? 對簡歷的整體印象 。 助理人力資源管理師總復習 72 三、筆試方法 助理人力資源管理師總復習 73 面試的實施與技巧 ? 人員招聘面試的基本步驟 面試前的準備階段 。 采用靈活的提問和多樣化的形式 ， 交流信息 ， 進一步觀察和了解應聘者 。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。 ? 主要提問技巧有： 開放式提問； 封閉式提問 。 ? 二 、 面試的發(fā)展 助理人力資源管理師總復習 77 ? 三 、 面試的目標 對面試考官而言其作為單位的代表 ， 行使單位賦予他的考評 、 挑選的任務 ， 為了使面試活動成功完成 ， 一般有下列目標： （ 1） 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 ， 使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2） 讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況 、 應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3） 了解應聘者的專業(yè)知識 、 崗位技能和非智力素質； （ 4） 決定應聘者是否通過本次面試等 。 二 、 心理測試法 ? 能力測試 （ 1） 普通能力傾向測試 。 ? 人格測試 所謂人格 ， 由多種人格特質組成 ， 大致包括：體格與生理特質 、 氣質 、 能力 、 動機 、 價值觀與社會態(tài)度等 。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 計算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘活動的評估方法 助理人力資源管理師總復習 83 招聘收益－成本比 。 主要是指測試結果的可靠性或一致性 。 其二 ，培訓本身也要從戰(zhàn)