【正文】 每個月需要安排一個公休日。：兩班制、三班制、四班制。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。分為能力測試、人格測試和興趣測試。（4）其它選拔方法。（2）篩選申請表的方法。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（四）要做到人盡其才，人事相宜。產(chǎn)品方案設計要科學?？茖W合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。合理分工協(xié)作的原則。所突出的主題不同?！墙M織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（2）確定調(diào)查的對象和單位。：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。：在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。3制度規(guī)劃:企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。1在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（3）確定調(diào)查項目。根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結構形式不同。責權利相對應的原則.：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。提供兼職。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡招聘；（五）熟人推薦。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。情境模擬測試法。：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。：多重淘汰式、補償式、結合式。（3）信度與效度評估?！遣捎眠m當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。：即四班輪休制。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 培訓與開發(fā)如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。需求分析的基本工作程序。四、分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。需求分析階段。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。（六）設計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。培訓效果的信息種類及評估指標。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。（三）培訓效果評估。如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。講授法是最基本的培訓方法。二、實踐型培訓法。特別任務法通常用于管理培訓。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（一）培訓服務制度。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（三）培訓激勵制度。（五）培訓獎懲制度。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。（1）準備階段。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。收集信息并注意資料的積累?？荚u結果的反饋方式。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。查看工作記錄法?？冃嬲劦姆N類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法?？冃Э偨Y面談。綜合式績效面談。改進員工績效的具體程序和方法。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質(zhì)主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作