【正文】 主題不同。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。分為能力測試、人格測試和興趣測試。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。申請就業(yè)證；申請居留證。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。（五）陳述目標；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。1起草培訓(xùn)制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。考評的公正性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。解決問題式面談。以員工行為為對象進行考評的方法。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。第五章 薪酬管理工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。工作崗位評價指標的構(gòu)成：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。1工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。全面落實評價計劃，逐步實施?？冃Э荚u的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。組織變革策略與人事調(diào)整策略?？冃Э荚u面談。企業(yè)組織的績效開發(fā)。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。六、其它方法。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。（三）知識或技能的傳授。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。（4）其它選拔方法。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)?！墙M織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。：（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。3制度規(guī)劃:企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（3）確定調(diào)查項目。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結(jié)構(gòu)形式不同。提供兼職。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。 培訓(xùn)與開發(fā)如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。需求分析階段。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？荚u結(jié)果的反饋方式。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。綜合式績效面談。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。工傷保險待遇的主要內(nèi)容。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。（2）內(nèi)容不同。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。（3）具有良好的反饋功能。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。正向激勵策略與負向激勵策略?？冃е笇?dǎo)面談?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。（2）實施階段。（四）培訓(xùn)考核評估制度。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。（四）培訓(xùn)效率評估。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護、保管。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。發(fā)現(xiàn)問題階段。： 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑