【正文】 不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。：在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。（1）明確崗位調查的目的。所突出的主題不同。產品方案設計要科學。、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態(tài)性。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。分為能力測試、人格測試和興趣測試。勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。申請就業(yè)證；申請居留證。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。1起草培訓制度草案：依據；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）?？荚u的公正性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。解決問題式面談。以員工行為為對象進行考評的方法。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。（三）結果導向型考評方法目標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。第五章 薪酬管理工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。工作崗位評價指標的構成：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產品邊際利益。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。1工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。全面落實評價計劃，逐步實施?？冃Э荚u的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。組織變革策略與人事調整策略?？冃Э荚u面談。企業(yè)組織的績效開發(fā)。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。六、其它方法。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。（三）知識或技能的傳授。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。（4）其它選拔方法。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成?？茖W合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。（4）按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）信度與效度評估。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。四、分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。（三）培訓效果評估。講授法是最基本的培訓方法。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。（三）培訓激勵制度。根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。重視考評者績效管理能力的開發(fā)?？冃嬲劦姆N類，以及提高績效面談質量的措施與方法。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / ，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。醫(yī)療待遇。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。企業(yè)從業(yè)人員平均人數；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。分生產能力衡量法、目標管理法。收集各種與績效相關的信息資料。問卷調查法。考評方法的再審核?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。（1）員工正式參加培訓