【正文】 比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。216。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平178。招聘成本大。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。u 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。二．招聘程序。（2） 編寫(xiě)要求：216。（3）結(jié)果形成階段。216。n 散點(diǎn)分析(scatter point)通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。216。 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成,把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。（1）人與事總量配置分析。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格?！? 收集分析相關(guān)背景資料。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。178。u 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。情景模擬測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)216。 《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩?16。 以誠(chéng)留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 支付高工資216。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無(wú)薪假期（或者縮短工作時(shí)間）n 裁員裁減主動(dòng)希望離職的員工裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工制定優(yōu)厚的裁員政策三. 針對(duì)特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律216。 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素178。 報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)178。外部招聘4．選擇招聘方法。216。）（二） 招聘程序。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。工作分析培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)施階段招聘準(zhǔn)備2．流程：四個(gè)階段。 可能獲得的財(cái)力資源。（5）本部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。 實(shí)際中三種情況： 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。u 外部環(huán)境。公平公正原則二．招聘原則的確定即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。178。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立?！? 對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)。216。 主管的積極參與。1．分析招聘要求。來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察216。 決定是否愿意來(lái)該單位工作等178。 類(lèi)型特 點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）216。 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)216。 1994年2月，《臺(tái)灣和香港、澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條216。2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn)