【正文】 比較，改進意見，結(jié)論。216。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平178。招聘成本大。鼓舞士氣，激勵性強。2．制定招聘時間計劃。u 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。二．招聘程序。（2） 編寫要求：216。（3）結(jié)果形成階段。216。n 散點分析(scatter point)通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。216。 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。（1）人與事總量配置分析。發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格?！? 收集分析相關(guān)背景資料。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。178。u 制定招聘計劃和招聘策略。2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。 優(yōu)點 缺點內(nèi)部招聘篩選難度大，時間長。情景模擬測試將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達到一個“現(xiàn)實”目標。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)216。 《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》——殘疾人216。 以誠留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 支付高工資216。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無薪假期（或者縮短工作時間）n 裁員裁減主動希望離職的員工裁減工作考評成績低下的員工制定優(yōu)厚的裁員政策三. 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律216。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素178。 報紙——在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)178。外部招聘4．選擇招聘方法。216。）（二） 招聘程序。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。（1） 根據(jù)目標選擇。工作分析培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實施階段招聘準備2．流程：四個階段。 可能獲得的財力資源。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。 實際中三種情況： 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。u 外部環(huán)境。公平公正原則二．招聘原則的確定即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。178。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。第二部分、招聘準備一．工作分析和任職資格的確立?！? 對員工進行工作說明書的使用培訓(xùn)。216。 主管的積極參與。1．分析招聘要求。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 對獵頭公司進行資質(zhì)考察216。 決定是否愿意來該單位工作等178。 類型特 點內(nèi)部招聘當組織出現(xiàn)工作空缺時，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當組織人力資源總量缺乏時采用，但應(yīng)優(yōu)先實施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃。 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）216。 既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)216。 1994年2月，《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條216。2. 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責和責任？”現(xiàn)在： “在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動機 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗中的投射測驗等 工作經(jīng)驗