人力資源管理師之招聘和人員配置制度-閱讀頁
2025-05-04 01:45本頁面
【正文】 個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。心理測試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。（2）心理測試應(yīng)注意的問題l 注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)l 要有嚴(yán)格的程序l 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段面試評價階段結(jié)束面試階段（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者面試者178。 又從分的時間向面世考官說明自己具備的條件178。 充分了解自己所關(guān)心的問題178。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平178。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素178。 面試目的不明確216。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)216?；蛴捎跁r間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運(yùn)用（BT） 假設(shè)前提： A. 一個人過去的行為能與時期未來的行為 B. 說合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。（五） 結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少216。 （六） 人員選擇時應(yīng)注意的問題 （1） 簡歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會（6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘備選方案n 從其他部門調(diào)配n 加班（潛在問題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無薪假期（或者縮短工作時間）n 裁員裁減主動希望離職的員工裁減工作考評成績低下的員工制定優(yōu)厚的裁員政策三. 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律216。 《勞動法》第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策216。 《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》——?dú)埣踩?16。 《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）（三） 招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定216。 1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)一． 外派勞務(wù)工作的基本程序1． 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主3． 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6． 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8． 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用二． 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3． 項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條，有以下情形之一者不能出境：1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3． 被判處刑罰正在服刑的4． 正在被勞動教養(yǎng)的5． 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。u 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。（四） 處理員工辭職申請的注意事項(xiàng)216。 保密（為員工改變主意留有余地）216。 支付高工資216。 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要216。 以誠留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 既要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭216。 既要充分放手，又要有效制約
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