人力資源管理師之招聘和人員配置制度-文庫吧
2025-04-04 01:45 本頁面
【正文】 發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2．確定人力資源需求的特定技術(shù)n 趨勢分析(trend analysis)216。 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。216。 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂挥蛇^去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。n 比率分析（ratio analysis）216。 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）216。 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。n 散點(diǎn)分析(scatter point)通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。n 運(yùn)用計算機(jī)預(yù)測人事需求(puterized forecast)在建立人事需求的計算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。n 管理人員的判斷可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：216。 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。216。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.216。 可能獲得的財力資源。、整理、發(fā)布。（一）招聘需求信息的收集。n 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。(二)招聘需求信息的整理。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報送審批n 招聘需求信息的發(fā)布。216。 發(fā)布范圍—由招募對象的范圍決定。216。 發(fā)布時間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。216。 招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1．目標(biāo)。工作分析培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)施階段招聘準(zhǔn)備2．流程：四個階段。 （1）準(zhǔn)備階段?！? 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)?！? 制定總體實(shí)施方案?！? 收集分析相關(guān)背景資料。（2）實(shí)施階段?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。◆ 制定具體，可操作的實(shí)施計劃?！? 收集分析工作信息。（3）結(jié)果形成階段?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息?！? 形成工作說明書和工作規(guī)范。（4）應(yīng)用反饋階段?！? 對員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)?！? 對工作說明書的反饋與調(diào)整。3．方法的選擇。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬—選用定量方法，對不同工作價值比較。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。4．工作說明書。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。（2） 編寫要求：216。 清晰，具體，簡短，通俗易懂。216。 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。216。 表明各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責(zé)的時間所占比重來表示。（二） 任職資格的確立。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格178。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。178。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。2．勝任特征分析。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。 評估勝任特征水平 運(yùn)用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。二．招聘程序。（一）含義。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評估三個階段。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。（在此，取招聘程序的廣義定義。）（二） 招聘程序。結(jié)果形成階段實(shí)施階段 準(zhǔn)備階段段 （1）準(zhǔn)備階段。u 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員
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