人力資源管理師之招聘和人員配置制度-wenkub
2023-05-04 01:45:26 本頁面
【正文】 。（4）應(yīng)用反饋階段。◆ 收集分析工作信息。◆ 收集分析相關(guān)背景資料。工作分析培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實施階段招聘準(zhǔn)備2．流程：四個階段。 招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 發(fā)布范圍—由招募對象的范圍決定。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 可能獲得的財力資源。n 管理人員的判斷可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：216。 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。1． 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。216。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.216。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。 實際中三種情況：即多少事要多少人去做。n 分析維度：五個維度。組織的價值觀，管理風(fēng)格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 擴張期：著重于人力資源招募。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。u 外部環(huán)境。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。u 組織人力資源自然裁員。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。公平公正原則2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。二．招聘原則的確定確保質(zhì)量原則三．人員配置的基本原理要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人?；パa增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。（1）經(jīng)濟條件。（3）法律法規(guī)。發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。178。（3）財務(wù)預(yù)算。（1）人與事總量配置分析。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。216。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。2．確定人力資源需求的特定技術(shù)n 趨勢分析(trend analysis)216。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。n 散點分析(scatter point)通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。、整理、發(fā)布。(二)招聘需求信息的整理。216。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。 （1）準(zhǔn)備階段。（2）實施階段。（3）結(jié)果形成階段?！? 對員工進行工作說明書的使用培訓(xùn)。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。（3） 根據(jù)實際條件選擇。（2） 編寫要求：216。216。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。二．招聘程序。結(jié)果形成階段實施階段 準(zhǔn)備階段段 （1）準(zhǔn)備階段。（2）實施階段 三個步驟：u 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。u 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。 主管的積極參與。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。地點固定才能節(jié)約成本。2．制定招聘時間計劃。1．分析招聘要求。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。鼓舞士氣，激勵性強。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。招聘成本大。 對獵頭公司進行資質(zhì)考察216。 雜志——適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補充，且地區(qū)分布廣178。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來
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