企業(yè)人力資源管理師二級(jí)招聘與配置-閱讀頁
2024-11-03 10:11本頁面
【正文】 定 培訓(xùn)面試考官 面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確定階段 結(jié)束階段 面試的總結(jié)階段 結(jié)合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔 面試的評(píng)價(jià)階段 2021年 8月 面試中的常見問題 ? 面試目的的不明確 ? 面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體 ? 面試缺乏系統(tǒng)性 ? 面試問題設(shè)計(jì)不合理 ? 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄用壓力） 2021年 8月 面試的實(shí)施技巧 ? 充分準(zhǔn)備 ? 靈活提問 ? 多聽少說 ? 善于提取要點(diǎn) ? 進(jìn)行階段性總結(jié) ? 排除各種干擾 ? 不要帶有個(gè)偏見 ? 在傾聽時(shí)注意思考 ? 注意肢體語言溝通 2021年 8月 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 ? 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征 ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ? 關(guān)注特殊員工 ? 慎重做決定 ? 面試考官要注意自身的形象 2021年 8月 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ? 背景性問題 ? 知識(shí)性問題 ? 思維性問題 ? 經(jīng)驗(yàn)性問題 ? 情境性問題 ? 壓力性問題 ? 行為性問題 2021年 8月 行為描述面試的內(nèi)涵 ? 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 2021年 8月 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ? 用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為 ? 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 ? 探測(cè)行為樣本 2021年 8月 行為描述面試的假設(shè)前提 ? 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為 ? 說和做是截然不同的兩碼事 2021年 8月 行為描述面試的要素 ? 在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住 4個(gè)關(guān)鍵的要素： – 情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； – 目標(biāo)（ target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； – 行動(dòng)（ action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)； – 結(jié)果（ result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。 ? 評(píng)測(cè)中心的主要作用是： –用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所需的能力或潛質(zhì)的員工 –用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在那些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù) –用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力 2021年 8月 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱 LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行
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