【正文】 人唯親和各種照顧 . (2)各層次工作人員的錄用和提拔 ,要通過(guò)公開平等的考試 (考核 )擇優(yōu)任用 . (3)工作人員職務(wù)升降要以實(shí)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù) ,并與對(duì) (去掉 )工作人員的考核與使用結(jié)合起來(lái) . (4)改革單一的委任制為聘任制 ,考任制 ,選舉制等多種任用制度形式 ,實(shí)行個(gè)人和用人單位雙向選擇制 度 . 指在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí) ,要根據(jù)機(jī)構(gòu)的職能任務(wù)來(lái)組織職工隊(duì)伍 ,即因事設(shè)崗 ,設(shè)人 ,既要有合理的層次和系統(tǒng) ,又要有相互間合理配比和有機(jī)的結(jié)合 ,以形成一個(gè)具有最佳效能的群體 .堅(jiān)持精干原則就是要改變那種機(jī)構(gòu)臃腫 ,層次重疊 ,人浮于事的狀況 .根據(jù)精干原則人力資源管理 部門要嚴(yán)格按機(jī)構(gòu)大小 ,按崗位的職責(zé) ,任務(wù)配置工作人員 ,做到以事設(shè)職 ,(,)以職選人 . (前一句已調(diào)到最后 )人力資源管理 的直接對(duì)象是人 ,而人是最復(fù)雜的 ,這就決定了人力資源管理 的復(fù)雜性和艱巨性 ,因而人力資源管理 要堅(jiān) 持民主監(jiān)督原則 ,即是指實(shí)現(xiàn)人力資源的民主管理過(guò)程 (去掉 ),提高透明度 ,克服神秘化 . 重點(diǎn)難點(diǎn)分析 : 的基本功能 . 人力資源管理 是指為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ,組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,通過(guò)不斷地獲得人力資源 ,對(duì)所獲得的人力資源的整合 ,調(diào)控及開發(fā) ,并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之 .由此可知 ,人力資源管理 有如下功能 : 一是獲取功能 .為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ,人力資源管理 部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo) ,確定職務(wù)說(shuō)明書與員工素質(zhì)要求 ,制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃 ,并 根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘 ,考核 ,選拔 ,錄用與配置等工作 ,這是進(jìn)行人力資源管理 的第一步 ,所以本項(xiàng)功能具體包括人力資源規(guī)劃 ,招聘和錄用 . 二是整合功能 .現(xiàn)代人力資源管理 所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間 ,員工與員工間的關(guān)系 ,使員工的個(gè)人認(rèn)知和個(gè)人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去 ,同時(shí)員工間和睦相處 ,協(xié)調(diào)共事 ,取得群體認(rèn)同的管理功能 .它具體包括以下內(nèi)容 :① 組織同化 ,即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念 ,個(gè)人行為服從于組織規(guī)范 ,使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感 。③ 矛盾沖突的調(diào)解與化解 . 三是獎(jiǎng)酬 (激勵(lì)和凝聚 )功能 .指對(duì)員工為組織所作貢獻(xiàn)相應(yīng)給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程 ,具有人力資源管理 的激勵(lì)與凝聚職能 ,因而是人力資源管理 的核心 .其主要內(nèi)容包括 :對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng) ,設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資 ,獎(jiǎng)勵(lì)和福利 . 四是調(diào)控功能 .指基于績(jī)效考評(píng)對(duì)員工實(shí)施合理 ,公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程 ,如晉升 ,調(diào)動(dòng) ,獎(jiǎng)懲 ,離退 ,解雇等 ,它具有控制與調(diào)整職能 . 五是開發(fā)功能 .是人力資源開發(fā)與管理的重要職能 ,包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā) ,其中人力資源質(zhì)量開發(fā)更為重要 ,它是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高 ,和對(duì)員工潛能的 挖掘發(fā)揮 ,以最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值 . 與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么 比較項(xiàng)目 比較對(duì)象 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 工作性質(zhì) 行政事務(wù)性 短期性 戰(zhàn)略決策性 未來(lái)長(zhǎng)期性 地位 低檔的 ,執(zhí)行層次的 戰(zhàn)略性和整體性 對(duì)人的地位的看法 與其他資源同等重要 第一資源 ,且具開發(fā)性 ,能動(dòng)性 顯效性 難顯效 提高經(jīng)濟(jì)效益 人性觀 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 ,自我實(shí)現(xiàn)的人 管理模式 壓制性 ,督促式管理 人格化管理 應(yīng)堅(jiān)持哪些原則 (1)任人唯賢原則 :指根據(jù)人的才能合理安排 工作 ,而不是論資排輩 ,任人唯親 。也可以指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和 ,它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo) . —— 是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) ,組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,通過(guò)不斷地獲得人力資源 ,對(duì)所獲得的人力資源的整合 ,調(diào)控及開發(fā) ,并給予他們以報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之的活 動(dòng)過(guò)程 . —— 指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而使個(gè)人的知識(shí)和技能出現(xiàn)相對(duì)老化即人力資源的無(wú)形磨損 ,可以通過(guò)人的不斷學(xué)習(xí) ,更新知識(shí) ,提高技能 ,而得到持續(xù)開發(fā) . —— 指人力資源既是投資的結(jié)果 ,同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富 ,因而既是生產(chǎn)者 ,又是消費(fèi)者 .個(gè)人和社會(huì)都會(huì)在人力資源上進(jìn)行投資 (如教育投資 ,增進(jìn)體力的投資 ),且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低 ,最后體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體力 ,智力和技能 ,因而人力資源是消費(fèi)者 ,是個(gè)人和社會(huì)投資的結(jié)果 。人力資源的相對(duì)量用人力資源率表示 ,指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)?口的比例 ,是反映經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo) .人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì) ,智力 ,知識(shí) ,技能水平 ,勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 ,體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體質(zhì)水平 ,文化水平 ,專業(yè)技術(shù)水平 ,勞動(dòng)積極性 ,其影響因素有遺傳和其他先天因素 ,營(yíng)養(yǎng)因素 ,教育方面的因素等 . 從微觀來(lái)看 ,人力資源的數(shù)量 (以企業(yè)為例 ),其絕對(duì)數(shù)量 = 企業(yè)內(nèi)在崗員工 + 企業(yè)外欲招聘的潛在員工 ,其相對(duì)數(shù)量 (企業(yè)人力資源率 ) = 企業(yè)人力資源絕對(duì)數(shù)量 / 企業(yè)總員工數(shù) ,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表征指標(biāo)之一 。現(xiàn)代人力資源管理 與傳統(tǒng)人力資源管理 無(wú)論在工作性質(zhì) ,地位 ,對(duì)人重要性的看法 ,人性觀 ,管理模式等方面都有一定的差異 。人力資源供給預(yù)測(cè)包括人力資源外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè) :企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有 內(nèi)部員工可能流動(dòng)矩陣圖 ,馬爾可夫矩陣圖 ,繼任卡法 ,學(xué)習(xí)曲線預(yù)測(cè)法等 ,外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮人口數(shù)量與結(jié)構(gòu) ,經(jīng)濟(jì)與技術(shù) ,社會(huì)文化教育等影響因素 。 作用 ,掌握人力資源計(jì)劃制定的程序 。 重點(diǎn) 難點(diǎn) 人力資源需求 ,供給預(yù)測(cè)的實(shí)務(wù)操作 ,如運(yùn)用總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 ,人力資源成本分析預(yù)測(cè)法 ,人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)將來(lái)的人力資源需求量 ,運(yùn)用馬爾柯夫矩陣來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)情況 . 應(yīng)用 . . 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃概述 主要內(nèi)容 : 本節(jié)主要介紹了人力資源計(jì)劃的概念 ,作用 ,制訂程序 . 人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ,根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況 ,為滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要 ,在引進(jìn) ,保持 ,利用 ,開發(fā) ,流出人力資源等方面所作的預(yù)測(cè)和其他相關(guān)事宜 ,包括勞動(dòng)力計(jì)劃 ,人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃三種形式 .人力資源計(jì)劃有利于企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn) ,有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化 ,有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率 .人力資源計(jì)劃的制訂大致經(jīng)歷以下幾個(gè)過(guò)程 :確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) ,調(diào)查企業(yè)內(nèi)外部人力資源供需狀況 ,制定總體規(guī)劃 ,具體業(yè) 務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策等 ,規(guī)劃的實(shí)施 ,評(píng)估與反饋 . 重點(diǎn)概念早知道 : 人力資源規(guī)劃 :人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ,根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況 ,為滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要 ,在引進(jìn) ,保持 ,利用 ,開發(fā) ,流出人力資源等方面工作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜 . 一 ,人力資源計(jì)劃的概念和形式 (一 )概念 人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ,根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況 ,為了滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要 ,在引進(jìn) ,保持 ,利用 ,開發(fā) ,流出人力資源等方面工作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜 . 人力資源規(guī)劃的必 要性 :隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大 ,人員的增多和經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨復(fù)雜多變 ,人力資源開發(fā)與管理受到越來(lái)越多企業(yè)內(nèi)部和外部因素的影響 .為降低未來(lái)的不確定性 ,更好地幫助企業(yè)應(yīng)付未來(lái)的變化 ,解決和處理復(fù)雜的問(wèn)題 ,人力資源管理 應(yīng)首先進(jìn)行人力資源計(jì)劃這項(xiàng)工作 ,這是人力資源管理 的基礎(chǔ) .有效的人力資源管理 計(jì)劃是通過(guò)對(duì)企業(yè)在不同時(shí)期 ,不同內(nèi)外環(huán)境 ,不同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下人力資源供求的預(yù)測(cè) ,來(lái)確保企業(yè)對(duì)人力資源需求的滿足 ,以保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) .換句話說(shuō) ,人力資源計(jì)劃通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人力資源供給和需求的預(yù)測(cè) ,為企業(yè)生存 ,成長(zhǎng) ,發(fā)展 ,競(jìng)爭(zhēng)及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)和靈活反應(yīng)提供人力支援和保障 . (二 )人力資源計(jì)劃的形式 人力資源計(jì)劃是一個(gè)內(nèi)容廣泛的計(jì)劃 (去掉 ),一般分為勞動(dòng)力計(jì)劃 ,人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃三種形式 . 是最基本的人力資源計(jì)劃 ,屬短期計(jì)劃 ?？梢哉f(shuō) ,制定人力資源計(jì)劃的最終目的就是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一旦確定后 ,下一步就是要有人去執(zhí)行和完成 ,人力資源計(jì)劃的首要目的就是有系統(tǒng) ,有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與機(jī)構(gòu) ,并通過(guò)職位設(shè)計(jì) ,人員補(bǔ)充 ,教育培訓(xùn)和人員配置等方案 ,保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo) . 現(xiàn)代企業(yè)處于多變的環(huán)境之中 ,一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化 ,如 管理哲學(xué)的變化 ,新技術(shù)的開發(fā)和利用 ,生產(chǎn)與營(yíng)銷方式的改變等都將對(duì)組織人員的機(jī)構(gòu)與數(shù)量等提出新的要求 。第二 ,有效的人力資源計(jì)劃 ,使管理層和員工明確人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo) ,充分發(fā)揮員工的知識(shí) ,能力和技術(shù) ,為每個(gè)員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 。第四 ,通過(guò)人力資源計(jì)劃 ,可以更好的向員工提供適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 ,提高員工生活 (工作 )質(zhì)量 ,開發(fā)員工潛能 ,最終提高組織對(duì)人的使用效率 .總之 ,有效的人力資源規(guī)劃能使企業(yè)保持合理的人員結(jié)構(gòu) ,年齡結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu) ,不會(huì) 有斷層的壓力和冗員的負(fù)擔(dān) . 三 ,制定人力資源計(jì)劃的程序 (一 )確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 由于人力資源計(jì)劃的最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ,所以制定人力資源計(jì)劃首先要明確企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo) .例如 ,一個(gè)企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略時(shí) ,應(yīng)相應(yīng)制定以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)的人力資源計(jì)劃 。企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況的調(diào)查 .在本階段 ,可以充分運(yùn)用人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)進(jìn)行 . 包括制定總體規(guī)劃 ,具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策 .在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)要全面考慮 ,注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián) ,相互依賴 ,而不能分割開來(lái) ,搞單打一 . ,評(píng)估與反饋 指 將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施 ,并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估 ,并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋 ,以修正人力資源規(guī)劃 . 在整個(gè)過(guò)程中 ,需要注意以下幾點(diǎn) : 一是人力資源規(guī)劃工作是個(gè)動(dòng)態(tài)工作過(guò)程 .由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在 ,使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化 ,因而以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整 ,不斷修正 .二是重視人力資源規(guī)劃的評(píng)估 .因?yàn)橐?guī)劃成功與否來(lái)自對(duì)它的正確評(píng)估 ,否則則不可能知道規(guī)劃正確與否 ,不可能知道其缺陷所在 ,也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理 .三是評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋 ,以及時(shí) 修正規(guī)劃 . 第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測(cè)與平衡 本節(jié)主要內(nèi)容 : 本節(jié)主要介紹三方面內(nèi)容 ,即人力資源的需求預(yù)測(cè) ,供給預(yù)測(cè) ,以及人力資源的平衡 . 人力資源的需求預(yù)測(cè)的方法包括定性和定量方法 ,本節(jié)對(duì)各種方法均作了一定的闡述 . 人力資源供給預(yù)測(cè)包括人力資源外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè) .企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有內(nèi)部員工可能流動(dòng)矩陣圖 ,馬爾可夫矩陣圖 ,繼任卡法 ,學(xué)習(xí)曲線預(yù)測(cè)法等 。 ,定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況 。其缺點(diǎn)是易受人際關(guān)系 ,群體壓力的影響 ,另外 ,若干位專家也難集中在一起 . (2)德?tīng)柗品?:具體操作程序如下 : 確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測(cè)問(wèn)題 —— 將預(yù)測(cè)問(wèn)題以一定的邏輯順序排列形成書面的問(wèn)卷形式 —— 函寄給已選定的各位專家 —— 各專家在背靠背 ,互不通氣的情況下回答預(yù)測(cè)問(wèn)題 ,并寄回 —— 方法 (去掉 )組織者對(duì)各 專家的回答進(jìn)行梳理 ,歸納 ,并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家 —— 各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測(cè)問(wèn)題 ,并再次寄回 —— 方法 (去掉 )組織者再次梳理 ,歸納 ,并再寄回 .如此反復(fù) ,經(jīng)過(guò) 3— 4資助 (次 )的反饋 ,專家的意見(jiàn)將趨于集中 . 此方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了人際關(guān)系 ,群體壓力 ,以及難以將專家在同一時(shí)間集中有 (在 )同一地方的問(wèn)題 (缺點(diǎn) )。更深層次的意義在于 ,若企業(yè)的工作任務(wù)量或業(yè)務(wù)量不變 (即生產(chǎn)規(guī)模不變 ),隨著時(shí)間的推移 ,其人員的需求量會(huì)隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累而呈下降趨勢(shì) . 二 ,人力資源供給預(yù)測(cè) (一 )人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) (性 )矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng) ,了解流動(dòng)趨勢(shì)就可以預(yù)測(cè)人力資源在企業(yè)內(nèi)部將來(lái)可能的供應(yīng)量 . 員工流動(dòng)可能性矩陣圖 表 — 1 員工流動(dòng)可能性矩陣圖 工作 級(jí)別 終止時(shí)間 流出 (離職 ) 總量 A B C D 起始時(shí)間 A (留任率 ) 0 B (晉升率 ) C 0 0 D 0 0 工作級(jí)別由高到低分別從 A—— D,也可更多 ,起止時(shí)間若是去年到今年 ,則為員工流動(dòng)調(diào)查表