【正文】 括企業(yè)所有員工。 六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 三、培訓(xùn)激勵(lì)制度 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎(jiǎng)懲對象說明；（ 4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。 培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（ 203頁 ) 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟 培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性 安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng) 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果 分析整理資料。 培訓(xùn)成本 直接成本： 間接成本： 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間： 、 3.原則上白天 8小時(shí)晚上則 。需考慮的相關(guān)因素如下： 的專業(yè)性 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過程中的實(shí)質(zhì)性階段： 前期準(zhǔn)備工作： 5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師 培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作： 在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。 。 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 ： 培訓(xùn)效果評估： ？ ？ ？ 投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。 職業(yè)發(fā)展信息的方法 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 通過組織評價(jià)方法獲取信息： :指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。但在職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量。 多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。 動(dòng)態(tài)性：員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。 行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。 效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。 ：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。 按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法： : :沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 復(fù)習(xí) 如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時(shí)應(yīng)注意什么問題？ (要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法） 對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評（ 235） 薪酬福利管理 Kongchao19 整理 制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查。 崗位分析與評價(jià)。 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。 了解企業(yè)戰(zhàn)略。 了解企業(yè)的財(cái)力狀況。 制定薪酬管理的原則。 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整 制定薪酬管理的原則 實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn) 對外具有競爭力原則。 對員工具有激勵(lì)性原則。 獎(jiǎng)金制定程序 按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象和范圍 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 相關(guān)知識(shí) 最低工資制度： 最長工作時(shí)間：每日不超過 8小時(shí)，平均每周不超過 40小時(shí) 崗位評價(jià)方法 崗位排列法 ：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列 ：能看懂和計(jì)算出 256表 55 崗位分類法 ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 ，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 : 勞動(dòng)關(guān)系管理 Kongchao19匯編 勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn) 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。 勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序 職工參與 正式公布 勞動(dòng)合同的內(nèi)容 法定條款： 約定條款： 勞動(dòng)合同的終止 自然終止 ，合同即為終止。 ；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。 補(bǔ)償金核算（必須掌握！ 279280） 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給 1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體 279）。 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動(dòng)合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于 6個(gè)月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。案例會(huì)涉及到多種法規(guī)，容易出錯(cuò)！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等