【正文】 力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤(rùn)資本化的結(jié)果。 人力資源會(huì)計(jì)（這塊考的不是很多，幾種報(bào)表可能被選為多選題，主要是什么成本）人力資源會(huì)計(jì)是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。管理人員認(rèn)為，“對(duì)腎上腺良好運(yùn)轉(zhuǎn)起積極推動(dòng)作用”的壓力感，在員工看來(lái)就過(guò)分沉重了。但如果壓力感水平過(guò)高，或者即使壓力感水平 ，但持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低，這就需要管理人員采取相應(yīng)的行動(dòng)加以調(diào)整。3．實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)——緩解工作壓力不滿意的工作績(jī)效是工作再設(shè)計(jì)的主要原因 “橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，以及用增加目前包含在工作職位中的權(quán)利的方式來(lái)擴(kuò)大工作的內(nèi)容。不足：培訓(xùn)費(fèi)用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力,員工需要重新調(diào)整和適應(yīng)周圍人的關(guān)系2．工作擴(kuò)大化——也就是橫向工作擴(kuò)展，即通過(guò)增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化 工作分析清單——只包含封閉式問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷任務(wù)清單——包含一系列任務(wù)陳述的清單能力清單——包含一系列員工能力要求的清單5．關(guān)鍵事件法——又稱關(guān)鍵事件技術(shù) 是工作分析中最常用的一種方法，其基本過(guò)程就是首先設(shè)計(jì)并發(fā)問(wèn)卷給事先選定的員工，要求其在一定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)，從而獲取有關(guān)工作分析的相關(guān)信息。是一種最為廣泛的工作分析方法。職務(wù)規(guī)范的內(nèi)容包括：體力要求、智力水平、技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)等三、工作分析的方法 （9）1．工作分析法 工作描述的內(nèi)容包括：職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格。二、工作分析的目的 （9）1．工作描述工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。這種分析活動(dòng)包括分解、比較和綜合，其中，分解是基礎(chǔ)。 工 作 分 析工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要的工作與員工個(gè)人期望工作之間的關(guān)系。 必須首先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨(dú)特性等。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問(wèn)題，如某些青年員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒(méi)家庭等負(fù)擔(dān)等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些員工失去興趣或無(wú)法適應(yīng)而辭職。另一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步又會(huì)促進(jìn)對(duì)人力資源需求的增加（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)（仔細(xì)看一下，必有）導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步引起勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和資本有機(jī)結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個(gè)就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對(duì)勞動(dòng)力所需資金增加⑤ 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步 （5）1．影響人力資源供給的因素　　供給來(lái)源：外部人力資源市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)⑴ 外部人力資源市場(chǎng)因素① 社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模大小——社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量也越多，反之，則越少。 人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)方法 （5） 企業(yè)利潤(rùn)量的擴(kuò)大或增加，有利于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，從而增加對(duì)人力資源的需求；反之減少。 研究開(kāi)發(fā)能力是企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)的重要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定（3）財(cái)務(wù)情況2．企業(yè)管理狀況 （需理解，不要死背）（1）生產(chǎn)規(guī)?！a(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模越大，就業(yè)崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越?。?）研究開(kāi)發(fā)水平和管理水平水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（9） 重點(diǎn)章節(jié)一、人力資源規(guī)劃的影響因素 （9）重點(diǎn) 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施（5）第一節(jié) 第二層次：董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，股份制企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)② 有限責(zé)任公司——一般是2個(gè)以上、30個(gè)以下的投資者出資。 ⑴ 三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)三個(gè)階段。組織變革的目標(biāo)包括：組織結(jié)構(gòu)的完善；組織功能的優(yōu)化；組織社會(huì)心理氣氛的和諧；組織效能的提高2．組織變革的程序和內(nèi)容⑴ 組織變革的程序——包括三個(gè)階段：診斷、計(jì)劃與執(zhí)行、評(píng)價(jià)⑵ 組織變革的內(nèi)容——技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革、人事變革3．組織變革的模式—常用3中模式。⑵ 組織變革的目的——是達(dá)到企業(yè)自身的動(dòng)態(tài)平衡 組織變革是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。 組織變革與企業(yè)制度 在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方面（個(gè)人行為層面）包括了個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)置、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制的建立，以及人員配置和培訓(xùn)等。 3．人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。（看一下）人力資源管理重點(diǎn)規(guī)章制度管控預(yù)算與掌控員工總數(shù)，效率和有效性企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)；生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)人力資源管理的主要任務(wù)人事管理●代辦有關(guān)人事手續(xù)●政策制定人力資源管理●內(nèi)部客戶●員工關(guān)系●流程成本降低人力資源戰(zhàn)略管理●管理組織績(jī)效和能力●發(fā)展企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍●促進(jìn)轉(zhuǎn)變●知識(shí)管理人力資源管理的技能行政型●文檔處理●制定規(guī)章管理型●計(jì)算與監(jiān)督●預(yù)算和掌握員工數(shù)量顧問(wèn)型●業(yè)務(wù)合作與問(wèn)題處理●確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)人事部門的職責(zé)從過(guò)去的“人事出納”，擴(kuò)展為整體規(guī)劃到員工激勵(lì)開(kāi)發(fā)，從組織文化評(píng)價(jià)、建設(shè)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。戰(zhàn)略管理過(guò)程分為：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)三個(gè)階段——是非題二、人力資源戰(zhàn)略管理（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略——又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的平穩(wěn)期。（3）縱向整合戰(zhàn)略——在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。 判斷題——組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。（9）（重點(diǎn)章節(jié)）1．企業(yè)戰(zhàn)略第一節(jié)第一章 組織結(jié)構(gòu)的基本單位是崗位或職位。（4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略——在行業(yè)的成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。（3）緊縮型戰(zhàn)略——又稱退縮型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的低潮期。目前大部分中國(guó)企業(yè)還處于第一和第二階段的中間2．人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系分組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持三個(gè)層面平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。 在確立了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，就進(jìn)入了具體的戰(zhàn)略實(shí)施階段，也就是進(jìn)入了個(gè)人行為層面。⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求⑵ 其次，采用崗位評(píng)估模型⑶ 最后，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務(wù)：⑴預(yù)測(cè)與計(jì)劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。組織的發(fā)展史組織變革的結(jié)果。（掌握）① 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境變化② 組織內(nèi)部的環(huán)境變化③ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化 第1最重要解凍 改革組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括5方面⑴ 組織管理理念更新——3階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性⑵ 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化⑶ 組織目標(biāo)⑷ 組織領(lǐng)導(dǎo)者⑸ 人力資源部門職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變（看一下，案例題中可以使用）二、企業(yè)制度 （5）1．企業(yè)制度的概念及特點(diǎn)● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。① 股份有限公司——是現(xiàn)代世界各國(guó)普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。最多不得超過(guò)50個(gè)股份有限公司和有限責(zé)任公司成為普遍采用的企業(yè)組織形式，是現(xiàn)代企業(yè)的主要組織形態(tài)。 企業(yè)技術(shù)和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，從而不斷增加企業(yè)對(duì)人力資源的需求。 二、人力資源規(guī)劃的制定程序可分為六個(gè)步驟（掌握）第一步：掌握提供基本的人力資源信息第二步：進(jìn)行人力資源的全部需要的預(yù)測(cè)第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況——評(píng)價(jià)中心技術(shù)第四步：確定需要招聘的人員數(shù)——預(yù)測(cè)得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。② 國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制③ 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況——資本有機(jī)構(gòu)成高的人力資源需求較少，資本有機(jī)構(gòu)成低的人力資源需求較多④ 所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平技術(shù)水平越高，吸收一個(gè)勞動(dòng)力需要更大的投資技術(shù)水平越低，同樣投入會(huì)吸收更多的人力資源就業(yè) “拉力”包括：渴望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工到外邊可找到較好的工作；員工心理問(wèn)題以屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。2．人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)（1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫分析法是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單有效的方法就是制定管理人員的接任計(jì)劃。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施一、人力資源規(guī)劃評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)五要素模型1．企業(yè)的外部環(huán)境2．企業(yè)的人力資源特征3．企業(yè)的文化特征4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略5．工作的組織方式第三章（9）所謂分解，是對(duì)一定事物的分割，把它的組成部分拆開(kāi)，研究它們是如何組合成這個(gè)事物的。任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任是可以被觀察到的活動(dòng)，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。2．職務(wù)規(guī)范是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)某些特定現(xiàn)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)的方法。是指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面的詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。職務(wù)定向——強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。 工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績(jī)效，對(duì)原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)：減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)，擴(kuò)大員工的技能范圍，安排工作填補(bǔ)職位空缺時(shí)有很大靈活性。有兩條途徑：“縱向工作裝載” “橫向工作裝載”——考點(diǎn)—考點(diǎn) 工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責(zé)任的垂直深化。是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化，通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募?lì)，以達(dá)到提高生產(chǎn)效益的目的。實(shí)行時(shí)應(yīng)注意的五條原則1. 增加工作要求2. 賦予工人更多的責(zé)任3. 賦予員工工作自主權(quán)4. 反饋5. 培訓(xùn)三、從工作再設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造3個(gè)層面：企業(yè)重組、流程再造、緩解工作壓力1．組織層次的工作再設(shè)計(jì)——企業(yè)重組② 高素質(zhì)人次壓力來(lái)源主要有3方面——環(huán)境、組織和個(gè)人盡管一定的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們自己并不這樣看。所以，我們?cè)谟懻搯T工個(gè)人和組織應(yīng)對(duì)工作壓力問(wèn)題的方法時(shí)，應(yīng)注意到雙方的差別。前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì)，后者成為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第一節(jié) 人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，主要包括2中類型：1．管理成本會(huì)計(jì)2．人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)四．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)1．群體價(jià)值計(jì)量模型個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于企業(yè)的價(jià)值，所以，該模型認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值。⑵ 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法有三種方法：⑴ 未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法 人力資源成本一、成本的概念和種類（注意名詞解釋）1．直接成本和間接成本直接成本：指能夠直接計(jì)入成本計(jì)算對(duì)象的生產(chǎn)費(fèi)用間接成本：指不能直接計(jì)入而必須按一定標(biāo)準(zhǔn)分配于不同成本計(jì)算對(duì)象的生產(chǎn)費(fèi)用2．原始成本和重置成本原始成本：指為獲得一項(xiàng)資源而實(shí)際發(fā)生的全部貨幣支出重置成本：指按照目前市場(chǎng)狀況，重新獲得某項(xiàng)資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出3．實(shí)支成本和應(yīng)付成本實(shí)支成本（又稱付現(xiàn)成本）：指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要用現(xiàn)金支付的成本應(yīng)付成本（又稱非付現(xiàn)成本）：指在生產(chǎn)過(guò)程中，短期不涉及現(xiàn)金支付的成本二、人力資源原始成本和重置成本1．人力資源原始成本是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。2．人力資源估算成本——是指人力資源機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。 人力資源成本核算方法 （9）一、人力資源原始成本核算方法2．獲得成本被選拔人員新?lián)蔚穆殑?wù)越重要，選拔的過(guò)程越長(zhǎng)，選拔的成本就越大。⑶ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本——是指員工脫離生產(chǎn)崗位進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。第四節(jié) 對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行核算的一項(xiàng)重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)成本——是指企業(yè)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本第五節(jié)時(shí)間成本——是指進(jìn)行某項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的時(shí)間代價(jià)二、人力資源投資匯總分析為管理者提供在一定時(shí)期內(nèi)人力資源實(shí)際投資的數(shù)額和實(shí)際投資于計(jì)劃投資的差異，便于管理者分析差異存在的原因，及時(shí)提出改進(jìn)措施。其作用在于：強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)人力資源的重要性，可以評(píng)定人力資源管理部門的業(yè)績(jī)四、人力資源邊際收益核算變動(dòng)成本——是指隨人力資源數(shù)量變動(dòng)而成正比例變動(dòng)的支出第二篇 ② 計(jì)劃性的——每年的年底或者2月份做的年度計(jì)劃待審批獲得批準(zhǔn)后2