【正文】 力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果。 人力資源會計（這塊考的不是很多，幾種報表可能被選為多選題，主要是什么成本）人力資源會計是將人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和反映。管理人員認為，“對腎上腺良好運轉(zhuǎn)起積極推動作用”的壓力感，在員工看來就過分沉重了。但如果壓力感水平過高，或者即使壓力感水平 ，但持續(xù)時間過長，都會使員工績效降低，這就需要管理人員采取相應(yīng)的行動加以調(diào)整。3．實施層次的工作再設(shè)計——緩解工作壓力不滿意的工作績效是工作再設(shè)計的主要原因 “橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責任的工作內(nèi)容，以及用增加目前包含在工作職位中的權(quán)利的方式來擴大工作的內(nèi)容。不足：培訓(xùn)費用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力,員工需要重新調(diào)整和適應(yīng)周圍人的關(guān)系2．工作擴大化——也就是橫向工作擴展，即通過增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化 工作分析清單——只包含封閉式問題的調(diào)查問卷任務(wù)清單——包含一系列任務(wù)陳述的清單能力清單——包含一系列員工能力要求的清單5．關(guān)鍵事件法——又稱關(guān)鍵事件技術(shù) 是工作分析中最常用的一種方法，其基本過程就是首先設(shè)計并發(fā)問卷給事先選定的員工，要求其在一定時間內(nèi)填寫，從而獲取有關(guān)工作分析的相關(guān)信息。是一種最為廣泛的工作分析方法。職務(wù)規(guī)范的內(nèi)容包括：體力要求、智力水平、技能水平和工作經(jīng)驗等三、工作分析的方法 （9）1．工作分析法 工作描述的內(nèi)容包括：職務(wù)名稱、工作概要、工作職責、工作方式和任職資格。二、工作分析的目的 （9）1．工作描述工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責以及責任的一份目錄清單。這種分析活動包括分解、比較和綜合，其中，分解是基礎(chǔ)。 工 作 分 析工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要的工作與員工個人期望工作之間的關(guān)系。 必須首先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨特性等。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問題，如某些青年員工對工作認識不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家庭等負擔等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標準的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。另一方面，科學(xué)技術(shù)進步又會促進對人力資源需求的增加（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場（仔細看一下，必有）導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。一方面，科學(xué)技術(shù)進步引起勞動生產(chǎn)率提高和資本有機結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對勞動力所需資金增加⑤ 科學(xué)技術(shù)進步 （5）1．影響人力資源供給的因素　　供給來源：外部人力資源市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源市場⑴ 外部人力資源市場因素① 社會生產(chǎn)規(guī)模大小——社會生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量也越多，反之，則越少。 人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測方法 （5） 企業(yè)利潤量的擴大或增加，有利于企業(yè)擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，從而增加對人力資源的需求；反之減少。 研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動的重要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定（3）財務(wù)情況2．企業(yè)管理狀況 （需理解，不要死背）（1）生產(chǎn)規(guī)?！a(chǎn)經(jīng)營規(guī)模越大，就業(yè)崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越?。?）研究開發(fā)水平和管理水平水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營績效。（9） 重點章節(jié)一、人力資源規(guī)劃的影響因素 （9）重點 人力資源規(guī)劃的制定和實施（5）第一節(jié) 第二層次：董事會與監(jiān)事會，股份制企業(yè)的決策機構(gòu)② 有限責任公司——一般是2個以上、30個以下的投資者出資。 ⑴ 三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)三個階段。組織變革的目標包括：組織結(jié)構(gòu)的完善；組織功能的優(yōu)化；組織社會心理氣氛的和諧；組織效能的提高2．組織變革的程序和內(nèi)容⑴ 組織變革的程序——包括三個階段：診斷、計劃與執(zhí)行、評價⑵ 組織變革的內(nèi)容——技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革、人事變革3．組織變革的模式—常用3中模式。⑵ 組織變革的目的——是達到企業(yè)自身的動態(tài)平衡 組織變革是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。 組織變革與企業(yè)制度 在人力資源戰(zhàn)略實施方面（個人行為層面）包括了個人能力素質(zhì)模型的設(shè)置、薪酬福利和激勵機制的建立，以及人員配置和培訓(xùn)等。 3．人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的有機組成部分。（看一下）人力資源管理重點規(guī)章制度管控預(yù)算與掌控員工總數(shù)，效率和有效性企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標；生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)增長人力資源管理的主要任務(wù)人事管理●代辦有關(guān)人事手續(xù)●政策制定人力資源管理●內(nèi)部客戶●員工關(guān)系●流程成本降低人力資源戰(zhàn)略管理●管理組織績效和能力●發(fā)展企業(yè)的學(xué)習氛圍●促進轉(zhuǎn)變●知識管理人力資源管理的技能行政型●文檔處理●制定規(guī)章管理型●計算與監(jiān)督●預(yù)算和掌握員工數(shù)量顧問型●業(yè)務(wù)合作與問題處理●確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標人事部門的職責從過去的“人事出納”，擴展為整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā)，從組織文化評價、建設(shè)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。戰(zhàn)略管理過程分為：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價三個階段——是非題二、人力資源戰(zhàn)略管理（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略——又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的平穩(wěn)期。（3）縱向整合戰(zhàn)略——在行業(yè)增長階段后期，應(yīng)運用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。 判斷題——組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。（9）（重點章節(jié)）1．企業(yè)戰(zhàn)略第一節(jié)第一章 組織結(jié)構(gòu)的基本單位是崗位或職位。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略——在行業(yè)的成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。（3）緊縮型戰(zhàn)略——又稱退縮型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的低潮期。目前大部分中國企業(yè)還處于第一和第二階段的中間2．人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系分組織行為、個人行為和技術(shù)支持三個層面平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動關(guān)系的過程。 在確立了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，就進入了具體的戰(zhàn)略實施階段，也就是進入了個人行為層面。⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求⑵ 其次，采用崗位評估模型⑶ 最后，根據(jù)績效考評的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵機制在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務(wù)：⑴預(yù)測與計劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。組織的發(fā)展史組織變革的結(jié)果。（掌握）① 企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化② 組織內(nèi)部的環(huán)境變化③ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化 第1最重要解凍 改革組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括5方面⑴ 組織管理理念更新——3階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性⑵ 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的強化⑶ 組織目標⑷ 組織領(lǐng)導(dǎo)者⑸ 人力資源部門職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變（看一下，案例題中可以使用）二、企業(yè)制度 （5）1．企業(yè)制度的概念及特點● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。① 股份有限公司——是現(xiàn)代世界各國普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。最多不得超過50個股份有限公司和有限責任公司成為普遍采用的企業(yè)組織形式，是現(xiàn)代企業(yè)的主要組織形態(tài)。 企業(yè)技術(shù)和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴大，從而不斷增加企業(yè)對人力資源的需求。 二、人力資源規(guī)劃的制定程序可分為六個步驟（掌握）第一步：掌握提供基本的人力資源信息第二步：進行人力資源的全部需要的預(yù)測第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況——評價中心技術(shù)第四步：確定需要招聘的人員數(shù)——預(yù)測得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。② 國家經(jīng)濟體制③ 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況——資本有機構(gòu)成高的人力資源需求較少，資本有機構(gòu)成低的人力資源需求較多④ 所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平技術(shù)水平越高，吸收一個勞動力需要更大的投資技術(shù)水平越低，同樣投入會吸收更多的人力資源就業(yè) “拉力”包括：渴望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機會；社會就業(yè)機會多，員工到外邊可找到較好的工作；員工心理問題以屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。2．人力資源供給預(yù)測技術(shù)（1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測馬爾可夫分析法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法（重點中的重點）對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的方法就是制定管理人員的接任計劃。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施一、人力資源規(guī)劃評估標準五要素模型1．企業(yè)的外部環(huán)境2．企業(yè)的人力資源特征3．企業(yè)的文化特征4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略5．工作的組織方式第三章（9）所謂分解，是對一定事物的分割，把它的組成部分拆開，研究它們是如何組合成這個事物的。任務(wù)、職責和責任是可以被觀察到的活動，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。2．職務(wù)規(guī)范是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定現(xiàn)象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析、歸納和總結(jié)的方法。是指工作分析者就某一個職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。職務(wù)定向——強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。 工作再設(shè)計工作再設(shè)計是指為了有效達到組織目標，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責、工作關(guān)系、合作方式等進行變革和再設(shè)計。優(yōu)點：減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力，增加員工對自己的最終成果的認識，擴大員工的技能范圍，安排工作填補職位空缺時有很大靈活性。有兩條途徑：“縱向工作裝載” “橫向工作裝載”——考點—考點 工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴展，是工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責任的垂直深化。是對工作責任的垂直深化，通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標準化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序，并對員工進行培訓(xùn)和適當?shù)募?，以達到提高生產(chǎn)效益的目的。實行時應(yīng)注意的五條原則1. 增加工作要求2. 賦予工人更多的責任3. 賦予員工工作自主權(quán)4. 反饋5. 培訓(xùn)三、從工作再設(shè)計到業(yè)務(wù)流程再造3個層面：企業(yè)重組、流程再造、緩解工作壓力1．組織層次的工作再設(shè)計——企業(yè)重組② 高素質(zhì)人次壓力來源主要有3方面——環(huán)境、組織和個人盡管一定的壓力感有助于員工提高績效，但他們自己并不這樣看。所以，我們在討論員工個人和組織應(yīng)對工作壓力問題的方法時，應(yīng)注意到雙方的差別。前者稱為人力資源成本會計，后者成為人力資源價值會計第一節(jié) 人力資源成本會計是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告，主要包括2中類型：1．管理成本會計2．人力資產(chǎn)會計四．人力資源價值會計1．群體價值計量模型個人價值的總計不一定等于企業(yè)的價值，所以，該模型認為人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值。⑵ 經(jīng)濟價值法有三種方法：⑴ 未來工資報酬折現(xiàn)法 人力資源成本一、成本的概念和種類（注意名詞解釋）1．直接成本和間接成本直接成本：指能夠直接計入成本計算對象的生產(chǎn)費用間接成本：指不能直接計入而必須按一定標準分配于不同成本計算對象的生產(chǎn)費用2．原始成本和重置成本原始成本：指為獲得一項資源而實際發(fā)生的全部貨幣支出重置成本：指按照目前市場狀況，重新獲得某項資產(chǎn)所需要的全部費用支出3．實支成本和應(yīng)付成本實支成本（又稱付現(xiàn)成本）：指生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要用現(xiàn)金支付的成本應(yīng)付成本（又稱非付現(xiàn)成本）：指在生產(chǎn)過程中，短期不涉及現(xiàn)金支付的成本二、人力資源原始成本和重置成本1．人力資源原始成本是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費用。2．人力資源估算成本——是指人力資源機會成本的特種形態(tài)。 人力資源成本核算方法 （9）一、人力資源原始成本核算方法2．獲得成本被選拔人員新?lián)蔚穆殑?wù)越重要，選拔的過程越長，選拔的成本就越大。⑶ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本——是指員工脫離生產(chǎn)崗位進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。第四節(jié) 對企業(yè)人力資源進行核算的一項重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標準進行分類匯總。標準開發(fā)成本——是指企業(yè)各類人員進行培訓(xùn)所應(yīng)當發(fā)生的成本第五節(jié)時間成本——是指進行某項業(yè)務(wù)活動所需要的時間代價二、人力資源投資匯總分析為管理者提供在一定時期內(nèi)人力資源實際投資的數(shù)額和實際投資于計劃投資的差異，便于管理者分析差異存在的原因，及時提出改進措施。其作用在于：強調(diào)開發(fā)人力資源的重要性，可以評定人力資源管理部門的業(yè)績四、人力資源邊際收益核算變動成本——是指隨人力資源數(shù)量變動而成正比例變動的支出第二篇 ② 計劃性的——每年的年底或者2月份做的年度計劃待審批獲得批準后2