【正文】 上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。2．員工薪酬激勵計劃3．員工績效管理計劃4．其他計劃其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等。(一)狹義的人力資源規(guī)劃狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：1．人員配備計劃實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。3．為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（多選）A、擬定目標(biāo)階段。B、存在過多的委員會C、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向 B、相互間協(xié)調(diào) (二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進行。（系統(tǒng)研究，有計劃分階段地實施，比較理想）3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對變革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 (4)決策的性質(zhì)。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A、工作崗位說明書。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。簡單（直線）。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。缺點：A、設(shè)置較多的分支機構(gòu)，B、管理費用較多。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。D、信息溝通?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應(yīng)增長的?！灸芰σ蟆恳弧⒔M織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（簡答）1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。(五)企業(yè)集團企業(yè)集團是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體， 2．企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖(1)依托型組織職能機構(gòu)依托型組織職能機構(gòu)又稱依附型組織職能機構(gòu)，是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)兼任企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)。分公司沒有獨立名稱。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。3．有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否等條件的影響。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素。人力資源管理師二級考試重點匯總第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架 (一)組織設(shè)計理論的內(nèi)涵1．組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù)，又強調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。動態(tài)的組織設(shè)計理論還加進了人的因素在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。主要的措施有：（多選）(1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負責(zé)管轄。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。如何穩(wěn)定：建立明確的A、指揮系統(tǒng)、B、規(guī)章制度；C：有較好適應(yīng)性的組織形式和措施二、新型組織結(jié)構(gòu)模式(一)多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)。(二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)把企業(yè)分成許多“組織單位”， 使每一單位負有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負責(zé)。(2)獨立型組織職能機構(gòu)具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 (一)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。錢德勒得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略。D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。B、組織體系圖。（職能分析）通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。3．組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：(1)決策影響的時間。4．組織關(guān)系分析 (二)實施結(jié)構(gòu)變革1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾點：(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 (2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 (3)員工士氣低落2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革。為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：A、讓員工參與B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃C、大膽起用新人(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實際起作用之前進行的，因此，難免帶有理想化的色彩。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。它是整分合中“整”的階段。D、控制階段。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有廣義與狹義之分。2．人員補充計劃促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進企業(yè)人力資源管理的開展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）(一)外部環(huán)境A、經(jīng)濟環(huán)境B、人口環(huán)境C、科技環(huán)境D、文化法律等社會因素 (二)內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個）1．確保人力資源需求的原則人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4．保持適度流動性的原則流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。這是一項技術(shù)性較強的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。人員配置計劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量B、人員的職務(wù)變動情況C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法等。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。 (七)對風(fēng)險進行評估并提出對策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序【知識要求】一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵(一)預(yù)測預(yù)測是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測）企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。三、人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。四、人力資源預(yù)測的局限性（多選）A、環(huán)境的不確定性B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預(yù)測的代價高昂D、知識水平的限制【能力要求】人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答 4步）一、準(zhǔn)備階段(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由幾幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟發(fā)展 B、人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、建立預(yù)測模型與評估 （從宏觀→微觀）(二)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量。在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：(多選)A、慣性原理B、相關(guān)性原理C、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)(一)對象指標(biāo)對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)。最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測，交由公司經(jīng)理審批。1．第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。(二)人員比率法采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)?！镖厔萃馔品ê突貧w分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。運用灰色系統(tǒng)進行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運用專門的軟件進行計算?！咀⒁馐马棥咳肆Y源需求預(yù)測方法的注意事項：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。2．管理才能清單。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。(二)工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質(zhì)。在實際測評中，應(yīng)將分項測評與綜合測評相結(jié)合。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。(1)測定式。帶有程度差異(2)等級式標(biāo)度。3．標(biāo)記所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示標(biāo)記沒有獨立意義(二)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 (3)工作績效要素2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進行。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。六、品德測評法(一)FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。 (2)具體操作1)單獨操作 [逐一進行測評]優(yōu)點：嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容缺點：花費時間較多。(2)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計方法3．測評結(jié)果分析方法(1)要素分析法(2)綜合分析法(3)曲線分析法二、企業(yè)員工測評實施案例 {主要參考流程 案例分析} (一)組建招聘團隊 (二)員工