【正文】 廣義的人力資源規(guī)劃 1．人員培訓(xùn)開發(fā)計劃 2．員工薪酬激勵計劃 3．員工績效管理計劃 4．其他計劃 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（ 4+4） (一 )外部環(huán)境 A、經(jīng)濟環(huán)境 B、人口環(huán)境 C、科技環(huán)境 D、文化法律等社會因素 (二 )內(nèi)部環(huán)境 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（ 4個） 1．確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題 2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4．保持適度流動性的原則 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5 步） 企業(yè)各類人 員規(guī)劃的基本程序是： (落腳點是供求平衡 ) 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 D、控制階段 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例 結(jié)論： 任何一個整合方案都不是十全十美的 采取有效措施及時做出相應(yīng)調(diào)整 需要有一個過渡期，不可能一蹴而就 【注意事項】 對組織結(jié)構(gòu)變革方案 1．要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀 2．盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 C、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面養(yǎng)活變革的阻力。（兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)） (3)計劃式變革。 (3)決策者所需具備的能力。 (3)職能的性質(zhì)及類別。它主要包括： 業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制， 借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。主要戰(zhàn)略有： A、 增大數(shù)量戰(zhàn)略 ：發(fā)展階段 B、 擴大地區(qū)戰(zhàn)略 ：進一步發(fā)展階段 C、 縱向整合戰(zhàn)略 ：行業(yè)增長階段后期 2 D、 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ：成熟階段 四、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（ 3步） (一 )組織結(jié)構(gòu)診斷（ 4 分析） 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 （現(xiàn)狀分析） 本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況。各種模式都有自身的組合原則，如 以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心 等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。 5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 (一 )多維立體組織結(jié)構(gòu)：它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，主要應(yīng)用于跨國公司和 規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 動態(tài) 的組織設(shè)計理論還加進了 人 的因素 現(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài) 的組織設(shè)計理論。 近代組織理論 則是以 行為科學(xué) 為理論依據(jù)，甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，它 著重強調(diào)人的因素 ， 從組織行為的角度 來研究組織結(jié)構(gòu)。 1（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵 組織理論又被稱作為 廣義 的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。 現(xiàn)代組織理論是從行為科學(xué)中分 離出來，以 權(quán)變管理理論 為依據(jù)。 在動態(tài)組織設(shè)計理論中， 靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位 ，依然是組織設(shè)計的 核心 內(nèi)容。 4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 集權(quán)優(yōu)點：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。 (二 )模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè) (三 )分公司與總公司 分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，分公司不是獨立的法人企業(yè)。 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) (任務(wù)小組 )等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： A、工作崗位說明書。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 (4)決策的性質(zhì)。（企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合） 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 A、擬定目標(biāo)階段。 3．為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (人員預(yù)算包括需求預(yù)測與供給預(yù)測 ,以及二者的平衡 ) (一 )企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測） (二 )企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 (三 )企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 (四 )企業(yè)特種人力資源預(yù)測 二、人力資源預(yù)測的作用 （一）對組織方面的貢獻（多選） A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 2．有助于調(diào)動員工的積極性。 人員需求計劃的平衡公式： 計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期未員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 人力資源需求預(yù)測的原理： A、慣性原理 B、相關(guān)性原理 C、相似性原理 三、人力資源需求預(yù)測的定性方法 [3 種 ] 經(jīng)驗預(yù)測法 描述法 德爾菲法（又稱專家評估法。 (五 )經(jīng)濟計量模型法 (六 )灰色預(yù)測模型法 (七 )生產(chǎn)模型法 (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，也可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。（個人擇業(yè)心理） 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 5．分析影響外部人力資源供給的各種因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給 預(yù)測。 1． 將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 5． 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6 3． 鼓勵提前退休或內(nèi)退。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 (一 )個體差異原理 (二 )工作差異原理 (三 )人崗匹配原理 人崗匹配包括： A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、工作報酬與員工貢獻相匹配 C、員工與員工之間相匹配 D、崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測評的類型 [4 種 ] A、選拔性測評 其主要特點如下： 1．強調(diào)測評的區(qū)分功能 2．測評 標(biāo)準(zhǔn)剛性強 3．測評過程強調(diào)客觀性 4．測評指標(biāo)具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 B、開發(fā)性測評 C、診斷性測評 D、考核性測評（鑒定性測評） 其主要特點如下： 1．概括性。） (四 )素質(zhì)測評與績效測評相結(jié) (五 )分項測評與綜合測評相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 (一 )一次量化與二次 量化 當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，可稱之為實質(zhì)量化。 當(dāng)量量化實際上也是 A、近似的等值技術(shù) B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)和規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。六個知識測評層次是： 1．記憶 2．理解 3．應(yīng)用 4．分析 5．綜合 6．評價（認知目標(biāo)的最高層次） 八、能力測評 (一 )一般能力測評 (二 )特殊能力測評 (三 )創(chuàng)造力測評 (四 )學(xué)習(xí)能力測評 [最簡單有效的是心理測驗，應(yīng)用形式是筆試 ] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一 )準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 } 2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導(dǎo)語 [主持人說明，控制在 5 分鐘以內(nèi) ] 測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容： A、員工素質(zhì)測評的目的； B、強調(diào)測評與測驗考試的不同； C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達到的素質(zhì)要求和水平。 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試 ，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化； 非結(jié)構(gòu)化面試 是沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試； 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的?