【正文】 面試。 3．面試結(jié)果的存檔 (四 )面試的評價階段 二、面試中的常見問題 1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4 面試問題設(shè)計不合理 (1)主觀問題太多 (2)多項選擇 式的問題 [應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題 ] 5．面試考官的偏見： A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng)（就是以點帶面，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。 總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論。 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試 ，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化； 非結(jié)構(gòu)化面試 是沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試； 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 面試的特點： [5 個 ] A、以談話和觀察為主要工具； B、面試是一個雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的； E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等 的。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。 2)對比操作 缺點：增加了主觀成分 (3)回收測評數(shù)據(jù) (三 )測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因 [5 個 ] 8 A、測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 B、暈輪效應(yīng) [以點帶面 ]C、近因誤差 D、感情效應(yīng) E、參評人員訓(xùn)練 不足 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法 [4 個 ] A、集中趨勢分析 B、離散趨勢分析 (差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大 ) C、相關(guān)分析（ r=0 表示零相關(guān)，即不相關(guān)） D、因素分析 3．測評數(shù)據(jù)處理 計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 優(yōu)點：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點：更具體更生動 2．員工分類 對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導(dǎo)語 [主持人說明，控制在 5 分鐘以內(nèi) ] 測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容： A、員工素質(zhì)測評的目的； B、強調(diào)測評與測驗考試的不同； C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 (3) 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) (4) 選擇合理的測評方法 :人事測評方法通常采用四個指標(biāo)： A、效度 B、公平程度 C、實用性 D、成本 (二 )實施階段 {是整個測評過程的核心 } 1．測評前的動員 2．測評時間和環(huán)境的選擇 (1)測評時間 測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午 9： OO 左右進(jìn)行。六個知識測評層次是： 1．記憶 2．理解 3．應(yīng)用 4．分析 5．綜合 6．評價（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次） 八、能力測評 (一 )一般能力測評 (二 )特殊能力測評 (三 )創(chuàng)造力測評 (四 )學(xué)習(xí)能力測評 [最簡單有效的是心理測驗，應(yīng)用形式是筆試 ] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一 )準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 } 2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。前者注重測評要素的完備性，明確性和獨立性等，后者注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)和規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1． 標(biāo)準(zhǔn)（就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征的描述與規(guī)定）。 當(dāng)量量化實際上也是 A、近似的等值技術(shù) B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式。 (三 )順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。） (四 )素質(zhì)測評與績效測評相結(jié) (五 )分項測評與綜合測評相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 (一 )一次量化與二次 量化 當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，可稱之為實質(zhì)量化。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結(jié)合的原則 ] (一 )客觀測評與主觀測評相）、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 (一 )個體差異原理 (二 )工作差異原理 (三 )人崗匹配原理 人崗匹配包括： A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C、員工與員工之間相匹配 D、崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測評的類型 [4 種 ] A、選拔性測評 其主要特點如下： 1．強調(diào)測評的區(qū)分功能 2．測評 標(biāo)準(zhǔn)剛性強 3．測評過程強調(diào)客觀性 4．測評指標(biāo)具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 B、開發(fā)性測評 C、診斷性測評 D、考核性測評（鑒定性測評） 其主要特點如下： 1．概括性。 5． 減少工作時間，降低工資水平。 6 3． 鼓勵提前退休或內(nèi)退。 解決企業(yè)人力資源過剩的方法有： 1． 辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工 。 5． 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 3． 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 1． 將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 結(jié)合 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 (一 )人力資源信息庫 (二 )管理人員接替模型 (三 )馬爾可夫模型（是分析組織人員流動的典型矩陣模型） 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 一、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 5．分析影響外部人力資源供給的各種因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給 預(yù)測。 3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（個人擇業(yè)心理） 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 一、內(nèi)部供給預(yù)測考慮因素： 人員的自然流失、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）、跳槽 二、外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動力市場發(fā)育程度 D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員（城鎮(zhèn)失業(yè)人員和 流動人員的預(yù)測比較困難）。 (五 )經(jīng)濟計量模型法 (六 )灰色預(yù)測模型法 (七 )生產(chǎn)模型法 (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，也可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 人員需求計劃的平衡公式： 計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期未員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 人力資源需求預(yù)測的原理： A、慣性原理 B、相關(guān)性原理 C、相似性原理 三、人力資源需求預(yù)測的定性方法 [3 種 ] 經(jīng)驗預(yù)測法 描述法 德爾菲法（又稱專家評估法。 （三）崗位分類（多選題） 1． 企業(yè)專門技能人員的分類：基本生產(chǎn)工、裝配試驗工、維修操作工、檢驗工、輔助工； 2． 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類：機動平臺技術(shù)人員、機械制 造加工工藝人員、機械產(chǎn)品裝配工藝人員、工程設(shè)計人員、檢測計量與檢驗人員、服務(wù)性技術(shù)人員； 人力資源預(yù)測階段： 1． 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。 2．有助于調(diào)動員工的積極性。 C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (人員預(yù)算包括需求預(yù)測與供給預(yù)測 ,以及二者的平衡 ) (一 )企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測） (二 )企業(yè)人力資源存量與增