【正文】 、記錄法；B、敘述法；C、鑒定法4）KPI5）360度績效考評6）平衡計分卡（BSC）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 制定績效計劃的程序：1）準(zhǔn)備必要的信息；2）確定績效計劃溝通的方式；3）進(jìn)行績效溝通；4）確認(rèn)績效計劃。績效考評的結(jié)構(gòu)：評價考核業(yè)績考評（工作質(zhì)量和工作數(shù)量）職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評（對工作的努力狀況）能力考評（具有多少工作能力）性格評定（職場中的行為特征）能力開發(fā)卡（具有多少潛在能力）適應(yīng)性卡（更適合的職業(yè)領(lǐng)域）能力發(fā)揮度能力具備度能力潛質(zhì)度能力績效管理與績效考評的區(qū)別：1）人性觀不同；2）作用不同；3）所涵蓋的內(nèi)容不同；4）輸出結(jié)果使用的主要目的不同；5）側(cè)重點(diǎn)不同；6）參與方式不同；7）達(dá)到的效果不同。職業(yè)發(fā)展模式：1）縱向發(fā)展模式；2）橫向發(fā)展模式；3）螺旋發(fā)展模式。3)實施培訓(xùn)計劃4)評估培訓(xùn)結(jié)果（4個層次）1培訓(xùn)過程中要注意的問題：1）高層管理者重視2）與各部門長充分溝通，達(dá)成共識3）培訓(xùn)方法多樣化4）培訓(xùn)時間要靈活5）培訓(xùn)方式不能多于單一6）培訓(xùn)結(jié)果要有評估，跟蹤7）培訓(xùn)結(jié)果與績效激勵掛鉤8）設(shè)立專門的培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員1職業(yè)生涯管理的重要性：1）職業(yè)生涯管理有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感；2）職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)組織有效適用人才的迫切需要；3）良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時的補(bǔ)充和滿足；4）職業(yè)生涯管理能夠使員工感到自己是企業(yè)整體計劃中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動生產(chǎn)率，使組織的運(yùn)作更加有效。1影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：1）培訓(xùn)項目設(shè)計的影響；2）受訓(xùn)者特點(diǎn)；3）工作環(huán)境。1根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求類型：1）重復(fù)性需求；2）短期性需求；3）長期性需求。培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1）培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與項目的確定；2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3）實施過程的設(shè)計；4）評估手段的選擇；5）培訓(xùn)師資的籌備；6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定：1）新員工入職培訓(xùn)制度；2）崗位培訓(xùn)制度；3）培訓(xùn)考核評估制度；4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度；5）培訓(xùn)獎懲制度。4）人際溝通能力的培訓(xùn)方法：A、敏感性訓(xùn)練法；B、交往分析法；C、面談溝通訓(xùn)練。B、解決問題的過程：找問題—列主次—析原因—拿對策—權(quán)衡—決策—實施2）管理能力的培訓(xùn)方法：A、監(jiān)督能力提高法（工作指導(dǎo)法 / 改進(jìn)工作法 / 人際關(guān)系法）；B、管理訓(xùn)練；C、管理競賽法。培訓(xùn)的基本方法：1）講授法；2）實踐法（工作指導(dǎo)法 / 工作輪換法 / 特別任務(wù)法 / 個別指導(dǎo)法）；3）自學(xué)法；4）模擬法；5）游戲法；6）拓展訓(xùn)練；7）網(wǎng)上培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動：通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。3員工提出辭職時需要注意的問題：1）快速做出反映；2）保密；3）為員工解決困難，把他們爭取回來；4）進(jìn)行離職面談3常見的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵措施：1）支付高工資；2）改善福利措施；3）增加休息日3減少員工流失的精神激勵措施：1）滿足干事業(yè)的需要；2）強(qiáng)化情感投入；3）誠心誠意留員工。2員工晉升的方式：1）選任制；2）委任制；3）聘任制；4）考任制。2員工晉升的意義：1）經(jīng)常保持人事相宜；2）激勵員工進(jìn)取；3）使員工隊伍充滿活力。2員工調(diào)配的類型：1）工作需要；2）調(diào)整優(yōu)化；3）照顧困難；4）落實政策。2員工調(diào)配的作用：1）是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；2）是人盡其才的手段；3）是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；4）是激勵員工的有效手段；5）是改善組織氣氛的措施之一。2控制招聘風(fēng)險的方法：1）履歷分析；2）背景調(diào)查。D、錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。B、對比效應(yīng)：面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。1人事測評的程序：1）確定測評目的（根據(jù)職位任職要求確定測評內(nèi)容）2）確定測評方法（確定測評的基本形式和工具）3）實施測評（測評的實施和數(shù)據(jù)采集） 跟蹤檢查并反饋4）分析測評結(jié)果（對采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析并做出報告）5）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或決策提出建議）1人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法：1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3）智力狀況：筆試方法等；4）工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等；5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測試等；6）工作經(jīng)驗：資歷審查、面試中的行為描述法等； 7）身體素質(zhì)：體檢等。1評價中心技術(shù)的特點(diǎn)：1）模擬性；2）綜合性；3）動態(tài)性；4）預(yù)測性；5）真實性；6）行為性；7）標(biāo)準(zhǔn)性；8）整體互動性；9）全面性；10）公正性。1結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試）：是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽談會；3）傳統(tǒng)媒體；4）校園招聘；5）網(wǎng)上招聘；6）員工推薦；7）人才獵取。內(nèi)部招聘的方法：1）晉升；2）職務(wù)調(diào)動；3）工作輪換?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適用更快，鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)，費(fèi)用較低。崗位勝任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人員選拔中作用；3）在績效考評中的作用；4）在員工培訓(xùn)中的作用；5）在員工激勵中的作用。崗位勝任力模型的基本內(nèi)容：1）知識；2）技能；3）社會角色；4）自我認(rèn)知；5）特質(zhì)。招聘與配置崗位勝任力：是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。4人力資源估算成本：是人力資源機(jī)會成本的特種形態(tài)。4人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本：是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。3人力資源間接成本：是指不能直接計入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價。3人力資源會計：是將人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和反映。3工作再設(shè)計的方法：1）工作輪換；2）工作擴(kuò)大化；3）工作豐富華；4）工作專門化。3工作再設(shè)計：是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn) 針對員工工作中地行為，能夠深入了解工作的動態(tài)性；由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn) 最便宜，且迅速；容易進(jìn)行，且可同時分析大量員工；員工有參與感，有助于雙方的了解。訪談法優(yōu)點(diǎn) 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩；可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；可不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時補(bǔ)充和反問，是填表法不能辦到的；收集方式簡單。工作日志法優(yōu)點(diǎn) 可充分了解工作，有助于主管對員工的面談；逐日或在工作