【正文】 ；2）橫向發(fā)展模式；3）螺旋發(fā)展模式?？冃Ч芾砜冃Ч芾恚菏且罁?jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)的溝通過程?？冃Э荚u(píng)的結(jié)構(gòu)：評(píng)價(jià)考核業(yè)績考評(píng)（工作質(zhì)量和工作數(shù)量）職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評(píng)（對(duì)工作的努力狀況）能力考評(píng)（具有多少工作能力）性格評(píng)定（職場中的行為特征）能力開發(fā)卡（具有多少潛在能力）適應(yīng)性卡（更適合的職業(yè)領(lǐng)域）能力發(fā)揮度能力具備度能力潛質(zhì)度能力績效管理與績效考評(píng)的區(qū)別：1）人性觀不同；2）作用不同；3）所涵蓋的內(nèi)容不同；4）輸出結(jié)果使用的主要目的不同；5）側(cè)重點(diǎn)不同；6）參與方式不同；7）達(dá)到的效果不同?？冃Ч芾硐到y(tǒng)：1）績效計(jì)劃（是績效管理系統(tǒng)中的第一環(huán)節(jié)）；2）績效實(shí)施與管理；3）績效考評(píng)；4）績效反饋。 制定績效計(jì)劃的程序：1）準(zhǔn)備必要的信息；2）確定績效計(jì)劃溝通的方式；3）進(jìn)行績效溝通；4）確認(rèn)績效計(jì)劃?？冃Э荚u(píng)方法：1）比較法：A、直接排序法；B、間隔排序法；C、配對(duì)比較法；D、人物比較法；E、強(qiáng)制分配法。2）量表法：A、特征評(píng)核表；B、行為評(píng)核表【行為定向（錨定）評(píng)核表 / 關(guān)鍵事件技術(shù)法】3）描述法：A、記錄法；B、敘述法；C、鑒定法4）KPI5）360度績效考評(píng)6）平衡計(jì)分卡（BSC）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。制定關(guān)鍵指標(biāo)的步驟：1）羅列指標(biāo)；2）篩選指標(biāo)；3）設(shè)置權(quán)重；4）修改確認(rèn)。確定關(guān)鍵指標(biāo)的原則：SMART原則（S－Specific具體性原則；M－Measurable可測(cè)量性原則；A－Attainable可實(shí)現(xiàn)性原則；R－Realistic現(xiàn)實(shí)性原則；T－Timebound時(shí)效性原則）?？冃Э荚u(píng)的效標(biāo)：1）特征性效標(biāo)；2）行為性效標(biāo)；3）結(jié)果性效標(biāo)。1360度績效考評(píng)法的基本程序：1）上級(jí)考評(píng)；2）自我考評(píng)；3）下屬考評(píng)；4）同事考評(píng)；5）小組考評(píng)；6）客戶考評(píng)。1平衡計(jì)分卡：是把企業(yè)及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成多項(xiàng)指標(biāo)的多元績效考評(píng)系統(tǒng)，主要由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程及學(xué)習(xí)和成長四個(gè)相互聯(lián)系的方面組成。1績效考評(píng)中的誤差：1）對(duì)比效應(yīng)誤差；2）首因效應(yīng)誤差；3）暈輪效應(yīng)誤差；4）與我相似誤差；5）中間趨向誤差；6）過分寬容誤差；7）過分苛刻誤差；8）歸因誤差；9）工作性質(zhì)影響誤差；10）企業(yè)情況影響誤差；11）技術(shù)性困難。1選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u(píng)方法的原則：1）適應(yīng)性原則；2）成本最優(yōu)原則；3）考評(píng)方法的高信度和高效度原則；4）易于操作原則和精度原則；5）制度保障原則。1績效改進(jìn)的要點(diǎn)：1）意愿；2）知識(shí)與技術(shù)；3）氣氛；4）獎(jiǎng)勵(lì)。1制定績效改進(jìn)計(jì)劃的程序：1）員工與主管人員進(jìn)行績效考評(píng)溝通；2）員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方；3）員工與主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中最迫切需要提高的能力作為個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目；4）雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案，確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式，必要時(shí)，還要確定過程中的檢查和審核計(jì)劃，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；5）列出個(gè)人發(fā)展所需地資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。1如何有效實(shí)施績效管理：1）績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)要按照SMART原則2）績效考評(píng)系統(tǒng)建立要有科學(xué)性、系統(tǒng)性、合理性3）加強(qiáng)對(duì)考核者本身的培訓(xùn)，避免因主觀因素影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度，盡量多增加客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)4）要持續(xù)的溝通，不斷反饋，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理5）管理者重視，部門領(lǐng)導(dǎo)支持6）考評(píng)角度全方位7）考評(píng)結(jié)果有反饋，與薪酬掛鉤薪酬福利管理薪酬：分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬（直接薪酬、間接薪酬與福利、非財(cái)務(wù)性薪酬）兩大部分。津貼（附加薪酬或補(bǔ)助）：是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外地勞動(dòng)量和額外地生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼分類：1）地域性津貼；2）生活性津貼；3）勞動(dòng)性津貼。獎(jiǎng)金：是對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：1）靈活性；2）及時(shí)性；3）榮譽(yù)性。薪酬制度的類型：1）技術(shù)等級(jí)薪酬制；2）職務(wù)等級(jí)薪酬制；3）結(jié)構(gòu)薪酬制；4）崗位技能薪酬制；5）提成薪酬制；6）談判薪酬制。特征類型分配原則特點(diǎn)常見形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩薪酬的形式：1）計(jì)時(shí)薪酬；2）計(jì)件薪酬；3）作為補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼。薪酬調(diào)整的類型：1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；2）生活指數(shù)調(diào)整；3）效益調(diào)整；4）工齡調(diào)整。薪酬總額提報(bào)方式：1）自下而上法；2）自上而下法。薪酬費(fèi)用比＝薪酬費(fèi)用總額/銷售額 ＝（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）1薪酬的剛性預(yù)算：1）固定薪酬（基礎(chǔ)薪酬 / 職務(wù)薪酬 / 技能薪酬 / 年功薪酬 / 間接薪酬）；2）業(yè)績薪酬；3）其他項(xiàng)目。1薪酬彈性預(yù)算需要特別重視的問題：1）目標(biāo)引導(dǎo)；2）責(zé)任劃分；3）分解落實(shí)。1薪酬政策調(diào)節(jié)：1）薪酬關(guān)系政策（競爭與協(xié)作 / 差異與趨同）；2）薪酬水平政策（領(lǐng)先政策 / 追隨政策 / 低靠政策）；薪酬激勵(lì)政策（固定薪酬與可變薪酬 / 長期回報(bào)與短期回報(bào)）。1有效的薪酬管理原則：1）對(duì)外具有競爭力原則；2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則；3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）經(jīng)濟(jì)性5）合法性6）私密性7）可操作性（3＋3＋1原則）1薪酬調(diào)查：是指通過各種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。1薪酬調(diào)查的原則：1）要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；2）調(diào)查的資料要準(zhǔn)確；3）調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。1薪酬調(diào)查的程序：1）確定調(diào)查目的；2）確定調(diào)查范圍；3）選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查；4）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1薪酬調(diào)查的方法：1）企業(yè)之間的相互調(diào)查；2）委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；3）從公開的信息中了解。1崗位評(píng)價(jià)：是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，它要求對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的工作難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的主要方法：1）排序法（定限排序法 / 成對(duì)排序法 / 委員會(huì)排序法）；2）分類法；要素比較法；4）要素計(jì)點(diǎn)法。2薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：1）繪制散布圖；2）薪酬的比較；3）建立薪酬等級(jí)；4）建立薪酬幅度