【正文】 四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。根據(jù)工作經(jīng)驗，計劃好招聘各階段的時間。在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。（四）招聘時間策略。2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。（三）招聘地點策略。216。216。216。三．招聘策略。 （3）結果形成階段兩項工作：u 評估招聘結果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結果進行評價總結。u 選擇階段：用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。u 制定招聘計劃和招聘策略。u 招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。）（二） 招聘程序。狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。（一）含義。 評估勝任特征水平 運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。2．勝任特征分析。178。關鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格178。1．關鍵勝任能力因素分析。 表明各項職責出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責的時間所占比重來表示。 按邏輯順序編寫工作職責。 清晰，具體，簡短，通俗易懂。（1） 內(nèi)容：工作標識，工作綜述，工作任務，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權限，工作績效標準，工作規(guī)范，聘用條件。時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。選擇何種分析方法與崗位特征有關。用于薪酬—選用定量方法，對不同工作價值比較。（1） 根據(jù)目標選擇。◆ 對工作說明書的反饋與調(diào)整。（4）應用反饋階段?！? 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作信息?！? 收集分析工作信息?！? 與參與工作分析的相關人員進行溝通?！? 收集分析相關背景資料?！? 確定工作分析的目標和側(cè)重點。結果形成階段應用反饋階段實施階段招聘準備工作分析培訓開發(fā)績效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘2．流程：四個階段。（一）工作分析。 招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 發(fā)布時間—盡早，或在人才供應高峰期。 發(fā)布范圍—由招募對象的范圍決定。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報送審批n 招聘需求信息的發(fā)布。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。（一）招聘需求信息的收集。 可能獲得的財力資源。216。n 管理人員的判斷可能會對你的初始人事需求預測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：216。如果兩者是相關的，那么一旦你能預測出企業(yè)的業(yè)務活動量，你就能預測出企業(yè)的人事需要量。 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預測就不太準確了。n 比率分析（ratio analysis）216。 局限：趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。（3）與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關的決定。1． 人事需求預測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。 工具：人員使用效果分析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三. 招聘需求預測。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。（5）人員使用效果分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。216。實際中的兩種情況：216。216。（2）人與事結構配置分析.216。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。轉(zhuǎn)業(yè)訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 實際中三種情況：組織中的任務處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。即多少事要多少人去做。216。n 分析維度：五個維度。n 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。財務影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結構調(diào)整。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。 擴張期：著重于人力資源招募。（2）組織生命周期。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。組織招聘應遵循我國《勞動法》有關規(guī)定及相關法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構成，影響到組織能否招聘到適合的人員。市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。u 外部環(huán)境。(二)招聘需求分析維度。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。u 組織業(yè)務量變化。u 組織人力資源自然裁員。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。實際應用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。公平公正原則效率優(yōu)先原則2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。（二）招聘前提。人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。 A 企業(yè)在適當時機，獲得適當人員 B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢 D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 勞動組織可分為（ ） A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預測人員需求的方法有（ ） A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法勞動定額有哪些種類（ ） A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設計定額三、判斷題在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務部門是指導關系 ( )矩陣式結構遵循集中決策,分散經(jīng)營的總原則 ( )事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)( ) 分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)( )外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(xiàn)( )能夠反映當前生產(chǎn)技術組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法( )因人設崗是設置崗位的基本原則( )對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱 之為崗位要求( )1科層制是最理想的組織形式( )1企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金( )1人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行( )1決定工資增長幅度時，取物價指數(shù)增長水平和最低工資標準增長水平二者中低的一個作為調(diào)整工資的標準( )四、簡答題簡述組織結構診斷包括哪幾部分內(nèi)容。 A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求 C人力資源供小于求 D無法確定2官僚制是由（ ）提出的。 A保持先進合理的定員水平 B調(diào)動勞動者的積極性 C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則2定員標準的形式（ ）。 A泰勒的科學管理原理 B亞當 （Ａ）認知能力 （Ｂ）工作風格 （Ｃ）人際關系技能 （Ｄ）關鍵勝任能力2設置崗位的基本原則是（ ）。 （Ａ）培訓制度 （Ｂ）崗位規(guī)范 （Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。 （Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結構的研究 （Ｃ）時間與動作的研究 （Ｄ）企業(yè)結構研究1時間定額和產(chǎn)量定額的關系（ ）。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥ C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營 C 組織結構服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個組織又被稱為軍隊式結構（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結構 D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革1對需要調(diào)查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關系調(diào)研 D 預測性調(diào)研1當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應采用（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關系調(diào)研 D 預測性調(diào)研1若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（ ）。 A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務流程圖 D企業(yè)年度人力資源結構圖 以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（ ）。 A以工作和任務為中心的組織設計原則 B以成果為中心的組織設計原則 C以關系為中心的組織設計原則 D以成本為中心的組織設計原則正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。具有以上特點的組織結構類型是（ ）。練習題一、單項選擇題影響和制約組織結構的因素有（ ）。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。三 人力資源管理成本核算的相關概念及注意事項u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構成u 工資項目u 涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目u 其他項目。u 實質(zhì)在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。二 了解制度化管理的概念及實質(zhì)u “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。u 個人行為規(guī)范。u 業(yè)務規(guī)范。u 技術規(guī)范。u 管理制度。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控6） 評估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預測影響因素u 企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量u 預期流動率u 提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響u 生產(chǎn)技術或管理方式變化對人力需求的影響u 企業(yè)財力的約束八 人力資源需求預測技術u 集體預測法、u 回歸分析法、u 勞動定額法、u 轉(zhuǎn)換比率法、u 計算機模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型u 企業(yè)基本制度。u 制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。