【正文】 或組織工作效果為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。 績效管理的考評類型 ：（ 1）品質(zhì)主導型；（ 2）行為主導型；（ 3）效果主導型。 正向激勵策略與負向激勵策略。 （二）制定改進工作績效的策略。 分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 改進員工績效的具體程序和方法 。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 綜合式績效面談。 雙向傾聽式面談。 績效總結(jié)面談。 績效指導面談。 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 。 總體評價法。 查看工作記錄法。 問卷調(diào)查法。 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？ 座談法。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面 診斷。 考評方法的再審核。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評的準確性。 收集信息并注意資料的積累。 （ 2）實施階段。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 （ 1）準備階段。 1起草培訓制度草案 ： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。 內(nèi)容：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明； （ 4）獎懲標準；（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。 內(nèi)容：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）； （ 3）考核的標準區(qū)分；（ 4）考核的主要方式； （ 5）考核的評分標準；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認； （ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； （ 9）考核結(jié)果的使用。 內(nèi)容：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準； （ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 內(nèi)容：（ 1）培訓的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定； （ 3）特殊情況不能參加入職培 訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（ 5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓的方法。 （ 7）部門經(jīng)理人員的意見；（ 8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。 協(xié)議條款。 培訓服務(wù)制度條款。 培訓制度的內(nèi)容 ： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 六、其它方法。 五、科技時代的培訓方式。 角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。 四、態(tài)度型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。 個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 工作輪 換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導法。 研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。包括講授法、專題講座法和研討法等。 如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法 。 （四）培訓效率評估。 （三）培訓效果評估。 （二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。 （一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。指培訓的后勤保證、培訓的現(xiàn)場組織等方面的事宜。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否有更好的方法。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來 考慮。 受訓群體選擇方面的信息。 培訓場地選定方面的信息。 培訓時間選定方面的信息。 教師選定方面的信息。 教材選用與編輯方面的信息。 培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息。 培訓目的設(shè)定合理與否的信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能 何時需要何時再培訓，應(yīng)當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應(yīng)新工作的需要。 培訓效果的信息種類及評估指標。 （五）培訓后的工作。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 課前工作； 培訓開始的介紹工作； 培訓器材的維護、保管。 確認并通知參加培訓的學員； 培訓后勤準備； 確 9 認培訓時間 ； 相關(guān)資料的準備； 確認理想的培訓師。 培訓課程的實施與管理工作的三個階段。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。實驗的對象要從將要參加培訓 的學員集體中選取。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。 陳述目標。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。 排序。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。 工作說明。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 制定員工培訓計劃的步驟和方法。 培訓規(guī)劃的 主要內(nèi)容。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求 8 還包括分析未來組織需求和工作說明。 需求分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。 發(fā)現(xiàn)問題階段。 （四） 對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理； 對培訓需求進行分析、總結(jié)； 撰寫培訓需求分析報告。 提出培訓需求動議或愿望。包括 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃； 確定培訓需求調(diào)查工作的目標； 選擇合適的培訓需求調(diào)查工作； 確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。 建立 員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導反映情況； 準備培訓需求調(diào)查。 需求分析的基本工作程序 。 培訓需求信息的方法：（ 1）面談法；（ 2）重點團隊分析法；（ 3）工作任務(wù)分析法； （ 4）觀察法；（ 5）調(diào)查問卷。 勞務(wù)引進的管理 ：（ 1）聘用外國人的審批；（ 2）聘用外國人的就業(yè)條件；（ 3）入境后的工作。 1勞務(wù)外派的程序 ： 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記； 外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選； 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄 用人員發(fā)邀請函； 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 勞務(wù)人員接受出境培訓； 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》； 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)； 7 離境前繳納有關(guān)費用。 五班四運轉(zhuǎn)的組織形式 ：即五班輪休制。 1四班三運轉(zhuǎn)的組織形式 ：即四班輪休制。 1勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容 ： 照明與色彩； 噪聲； 溫度與濕度； 綠化。 1員工配置的方法 ：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。 1勞動協(xié)作的要求 ： 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定； 實行經(jīng)濟合同制； 全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證 協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。 1勞動分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 ； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助性工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響。 （ 3）信度與效度評估。 如何進行員工招聘的評估 ： （ 1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益 — 成正比。 6 心里測驗的分類 ：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法 情景模擬法的分類 ：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。 各種篩選方法的特點？ 面試的基本步 驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。 心理測試法。 情境模擬測試法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗 位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)